說案丨試用期期滿后，可否再次約定試用期？

　　案情簡介
　　
　　2014年8月，朱某進入某印刷機械有限公司從事銷售工作。合同約定，朱某月薪5000元；合同期限為2014年8月1日至2016年7月31日，試用期為8月1日至9月30日，試用期內(nèi)月薪為4000元；朱某在試用期內(nèi)的銷售指標為10萬元，如未完成該銷售指標視為不符合錄用條件，單位有權(quán)解除勞動合同。1個月后，朱某僅完成了6萬元的銷售指標。單位認為朱某雖然未完成銷售指標，但綜合表現(xiàn)尚可，故與朱某另行約定延長試用期1個月。不料到了10月31日，朱某仍未完成10萬元的銷售指標，單位遂根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定，解除了朱某的勞動關(guān)系。朱某認為單位系違法解除，遂向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。
　　
　　裁判結(jié)果
　　
　　仲裁庭經(jīng)過審理認為，根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，朱某與單位約定試用期的上限為2個月，雙方雖協(xié)商一致延長試用期1個月，但違反了法律的強制性規(guī)定，應屬無效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的勞動合同期間。法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但該規(guī)定僅針對試用期內(nèi)職工。印刷機械公司2014年10月31日解除與朱某的勞動合同時，朱某的試用期已過，故印刷機械公司適用該規(guī)定解除與朱某的勞動合同系違法解除。仲裁委遂裁決支持了朱某的仲裁請求。
　　
　　案件評析
　　
　　一、關(guān)于約定試用期的三大“紀律”和一項“注意”。
　　
　　1、不能超過法定期限。根據(jù)《勞動合同法》，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。本案中公司與朱某所簽勞動合同期限為2年，約定試用期為2個月，于法不悖。試用期內(nèi)，用人單位可對勞動者的實際工作能力等進行考察，勞動者也可以考察用人單位提供的工作崗位是否符合預期。但在試用期滿后，又延長了一個月，則違反了上述強制性規(guī)定。
　　
　　2、不能單獨約定試用期。個別用人單位與勞動者先行約定試用期合同，待試用期滿勞動者經(jīng)考察表現(xiàn)良好的，再與其簽訂正式的勞動合同。但是根據(jù)《勞動合同法》第十九條，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　
　　3、不得違法約定試用期。下列情形，用人單位不得與勞動者約定試用期：第一，以完成一定工作任務為期限的勞動合同；第二，勞動合同期限不滿3個月的；第三，非全日制用工的。
　　
　　4、如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”？法律規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。故一般而言，在一段勞動關(guān)系中，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期，但若勞資雙方于原勞動合同解除或終止后再續(xù)簽的，能否再次約定試用期呢？此時，在勞動關(guān)系呈連續(xù)狀態(tài)的情況下，即便“續(xù)簽”代表勞資雙方建立新的勞動關(guān)系，同一用人單位與同一勞動者仍舊不得再次約定試用期，因為雙方對彼此的情況已較為熟悉和了解。若同一用人單位與同一勞動者在原勞動合同解除或終止一段時間后，重新訂立勞動合同的，此時能否再次約定試用期？該問題存在爭議，主流觀點認為不得再次約定試用期。我們認為，需要具體情況具體分析，應在考察兩段勞動關(guān)系相隔時間的長短和再次約定試用期理由是否充分的基礎上綜合評判。
　　
　　二、試用期未達到法定最高限的，能否延長試用期？
　　
　　對此問題，實務中存在不同意見，有觀點主張，基于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的法律規(guī)定，無論雙方初次約定的試用期是否達到法定最高限，均不得再次約定試用期。我們認為，在特殊情形下，比如存在員工在試用期內(nèi)休病假、長事假等情況，雙方協(xié)商一致的，應準予延長試用期，但不得超過法定最高限。
　　
　　當然，如果用人單位與勞動者約定的試用期，已經(jīng)達到法定最高限的，則不建議延長試用期。但是用人單位可在勞動合同中與勞動者約定或在經(jīng)過民主公示程序的規(guī)章制度中規(guī)定，在試用期內(nèi)，無論因何種原因，勞動者累計缺勤若干工作日（包括事假、病假等各類假期和曠工導致的缺勤）以上，視為不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。
　　
　　三、用人單位違法與勞動者約定試用期的法律責任。
　　
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，如果用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，將承擔相應的法律責任。一方面是行政責任，勞動行政部門應責令用人單位予以改正；另一方面，如果違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位還應以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。