雖然目前國內(nèi)企業(yè)對人力資源工作的重視達(dá)到了前所未有的高度,但是離“戰(zhàn)略”的高度依然相去甚遠(yuǎn)。這與我國人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r有很大關(guān)系,但是作為HR,提高人力資源工作的地位,引起企業(yè)(準(zhǔn)確地說應(yīng)該是企業(yè)老板)的重視,本就是自身義不容辭的責(zé)任。
那么,面臨著不同企業(yè)對HR部門的定位不一樣,HR又應(yīng)該如何面臨挑戰(zhàn),提升HR地位,體現(xiàn)HR價(jià)值,順利的完成自身使命,贏得公司與個(gè)人的共贏局面,去打造個(gè)人職業(yè)品牌呢?
做到“三個(gè)了解”
1、了解企業(yè)的發(fā)展階段
是創(chuàng)業(yè)階段?是成長階段?是成熟期?還是衰退階段?
不同的企業(yè)發(fā)展階段,相應(yīng)的人力資源管理手段也不一樣。比如在公司創(chuàng)業(yè)階段,公司關(guān)注的市場和份額,關(guān)注的財(cái)務(wù)指標(biāo),靈活的工作和管理方式反而有利于應(yīng)對瞬息萬變的市場變化,對這個(gè)階段的企業(yè)來說,更應(yīng)重視一般員工中優(yōu)秀人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn),使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工,通過競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用,而對一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。
2、了解自己的使命
為了加強(qiáng)管理的?是殺人裁員的?還是達(dá)到老板的某個(gè)目的?我們應(yīng)該要了解到公司對自己的要求,了解到自己的定位,了解自己的使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是為了更好的保護(hù)自己。
3、了解公司的業(yè)務(wù)
我們要知道公司的行業(yè)、業(yè)務(wù)、流程、客戶等,這個(gè)是我們的必備的知識(shí)儲(chǔ)備,只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言,才能在具體工作中,不被蒙蔽,有自己的判斷,更好的開展HR管理活動(dòng)。
三個(gè)對策
1、打鐵也需自身硬,努力提高自身能力
。1)思想上的轉(zhuǎn)變。
地位不是老板賞賜給的,而是我們爭取來的,從公司經(jīng)營的角度看,貢獻(xiàn)帶來價(jià)值,價(jià)值帶來地位,而我們的自身價(jià)值來源于我們的高附加值的貢獻(xiàn);我們的工作重點(diǎn)要從實(shí)現(xiàn)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)移。因?yàn)槲覀兊乃季S決定著我們的行為,我們的行為決定著我們的習(xí)慣,我們的習(xí)慣決定著我們的素質(zhì),而我們的素質(zhì)則決定著我們的命運(yùn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。
舉個(gè)例子:現(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工流失率的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查,就是把所有離職人數(shù)除以年初人數(shù)加上年終人數(shù)的平均值,看看走了多少人?墒,在流失人員當(dāng)中有你想留而沒有留住,有你不想留而走的,這些僅僅是個(gè)數(shù)據(jù),沒有多大意義,關(guān)鍵是在數(shù)字背后的思考。我們要找到一些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)和指標(biāo),比如高級營銷人員和專業(yè)技術(shù)人員的流失率,比如連續(xù)兩年甚至多年考績?yōu)閱T工的流失率,因?yàn)樗麄儤?gòu)成了公司的人力資本,他們的流失給公司造成了損失最大。針對這幾類人進(jìn)行有目的的調(diào)查,分析他們?yōu)槭裁磿?huì)流失?流失到哪里了?對公司帶來什么影響?我們該如何提出解決方案,避免這類事情的發(fā)生?
這樣,老板就會(huì)覺得,我們不僅僅是做的人事工作,因?yàn)槲覀兲岣吣軌虻母哔|(zhì)量的服務(wù),提高了附加值,也讓老板認(rèn)識(shí)到我們工作的重要性了。
(2)專業(yè)知識(shí)上的準(zhǔn)備。
我們要了解人力資源前沿理論,主動(dòng)了解HR行業(yè)動(dòng)態(tài),要成為“專家”,在單位里,千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多,那就不太妙了,我們最起碼要做到,在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們:我們是專家。
(3)工具的運(yùn)用和創(chuàng)新。尋找標(biāo)桿,運(yùn)用理論,結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新。
同樣的BSC理論,兩個(gè)不同的人,看到是同一本書,同一個(gè)理論,但是結(jié)果是有可能不一樣的,差別在哪里呢?我認(rèn)為,差距不在理論的掌握,而是在工具的創(chuàng)新和運(yùn)用。如果光是看理論書,我們學(xué)到的僅僅是知識(shí),這個(gè)時(shí)候還不能形成生產(chǎn)力,只有我們把理論進(jìn)行創(chuàng)新,尋找到工具,把理論和工具結(jié)合起來,移植到公司中,這個(gè)時(shí)候才是知識(shí)才真正的形成了生產(chǎn)力,有了它的價(jià)值。這個(gè)也是為什么很多公司在招聘的時(shí)候,把工作經(jīng)歷看的很重要的一個(gè)原因。
機(jī)會(huì)是不能等來的,我們要主動(dòng)迎上去,積極的準(zhǔn)備迎接挑戰(zhàn),否則;如果當(dāng)機(jī)會(huì)來臨的時(shí)候再去臨陣磨槍,我們就已經(jīng)慢了一拍,無法勝任公司的要求了。
2、提高溝通能力和技巧
。1)要有主動(dòng)的態(tài)度
要主動(dòng)的與老板交流,了解企業(yè)的定位,認(rèn)清自己的位置,不能光等著老板去與你主動(dòng)交流。我們不能抱怨老板不與我們交流,我們要檢討一下自己,我們做到主動(dòng)了嗎?只有努力去付出,才知道行還是不行。
。2)與老板建立起常態(tài)的溝通機(jī)制
在我的前一個(gè)單位,我與我的老板是通過E-MAIL去溝通的,而且頻率比較高,我只要有什么想法,或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理,而是涉及到公司經(jīng)營管理的所有領(lǐng)域),我就會(huì)在第一時(shí)間內(nèi)把情況和我的解決方案提供給老板。這一點(diǎn),我老板很喜歡,也很欣賞我的做法,我的每一個(gè)電子郵件他都能做到認(rèn)真回復(fù),這樣我們就有個(gè)一個(gè)互動(dòng)的效果,這段工作經(jīng)歷,使我受益非淺。
其實(shí),談到自己的專業(yè)知識(shí)去影響老板,在這里我們要糾正一個(gè)誤區(qū),因?yàn)橐徽劦接绊懤习澹覀兿矚g用的一個(gè)詞是“洗腦”,其實(shí)我們不能用這個(gè)詞,我們應(yīng)該著重于對話,著重交流,不能用一個(gè)居高臨下的思想姿態(tài)去指導(dǎo)自己的行為,重要的是用心去交流。
。3)做好服務(wù),甘當(dāng)幕后英雄
我們要做好服務(wù),把直線經(jīng)理推到一線中,確定非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當(dāng)著“專家+顧問”的角色,實(shí)施服務(wù)式管理,不要把問題和焦點(diǎn)都集中到自己身上。
我們可以嘗試著制定兩個(gè)手冊:給老板的《勞動(dòng)法律法規(guī)手冊》和和給有權(quán)者的《部門經(jīng)理人手冊》。
3、學(xué)會(huì)換位思考
。1)要學(xué)會(huì)站在老板的角度看問題
站的角度不一樣,想法不同,方法和出發(fā)點(diǎn)也不同。我們要想辦法了解到老板在關(guān)注什么?關(guān)注老板所關(guān)注的,把自己與老板的交流重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)由操作層面的問題朝向戰(zhàn)略層面的問題轉(zhuǎn)變。試想下,今天我和老板交流的問題是“公司三年后有多大規(guī)模?需要要什么樣的人才?公司管理團(tuán)隊(duì)的搭配是否合理?等等”,老板怎么能不感興趣呢?
另外,我們要多解決問題,而不是制造問題,要拿多套方案供老板選擇,而不是讓老板僅僅去做“YSE”OR“NO”的判斷。
。2)該說的要說,千萬不能因?yàn)榕卤痪芙^不敢提建議。
我們要恪守職業(yè)道德,老板想做,但違反了法律法規(guī),面臨著風(fēng)險(xiǎn),雖然他態(tài)度很堅(jiān)決,我們也應(yīng)該提醒,把可能出現(xiàn)的問題和后果擺出來。不說,是我們的責(zé)任,是我們的能力不夠,沒有預(yù)見到風(fēng)險(xiǎn);說了,也溝通過,但是老板沒有采納,最起碼我們是盡了責(zé)任。否則出了問題,老板肯定會(huì)責(zé)怪你沒有提醒,對你的能力也開始懷疑了。
。3)不要抱怨老板,要維護(hù)老板的權(quán)威。
有的時(shí)候,老板因?yàn)閺恼w和全局方面的考慮,也許是老板的固執(zhí),沒有采納我們的建議或方案,而事實(shí)后來證明老板的選擇是錯(cuò)誤的,我們的方案才是可行的,我們也不要抱怨,私下說老板沒有水平,抱幸災(zāi)樂禍的看法,通過貶低這個(gè)來提高我們自己的水平,是個(gè)很大的忌諱,對我們沒有任何好處,是在自毀長城。相反,我們要時(shí)刻去維護(hù)老板的權(quán)威,表現(xiàn)出很體諒的態(tài)度,必要的時(shí)候也主動(dòng)去承擔(dān)點(diǎn)責(zé)任,這個(gè)才是我們應(yīng)有的態(tài)度。維護(hù)了老板的權(quán)威,我們也就有了強(qiáng)有力的支援力量。
我們的工作不等同于公司的經(jīng)營與管理,我們的定位也是在“專家+顧問”的角色,我們設(shè)計(jì)一系列的方案如果沒有能夠解決問題,或者說沒有達(dá)成目標(biāo),也不能武斷的說HR沒有能力,也許,方案不好,原因在老板們的執(zhí)行力不夠,或是對HR部門的支援不足。因此,我們要時(shí)刻有兩個(gè)觀念:
首先,老板才是公司真正的HR總監(jiān),他擁有著最好的決定權(quán);
其次,人力資源管理不僅僅是HR部門的責(zé)任,它應(yīng)是所有管理者的職責(zé),只不過我們的分工不同而已。
那么如果公司的現(xiàn)實(shí)還不允許我們?nèi)プ鑫覀兿胱龅膽?zhàn)略性管理,我們現(xiàn)階段又該怎么辦呢?
我認(rèn)為,要甘心從小事做起,從基礎(chǔ)做起,做好迎接挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備,逐步提升HR部門的地位。
HR如何提高個(gè)人價(jià)值?
來源:
作者:
時(shí)間:2018-04-02
點(diǎn)擊:
最新評論共有 0 位網(wǎng)友發(fā)表了評論
查看所有評論
發(fā)表評論
熱點(diǎn)關(guān)注
- 年終獎(jiǎng)也屬于社保基數(shù)的申
- 勞動(dòng)合同中約定員工自愿放
- 外地戶口的怎樣買廣州社保
- 公司在產(chǎn)假期間發(fā)了工資,
- 不簽合同繳社保的員工該怎
- 通過人才派遣方式用工,
- 深圳辦理金融社? 12家
- 2012年廣州市社保基本養(yǎng)老
- 代買廣州社保醫(yī)保,廣州勞
- 社保局:員工自愿不辦理社
- 全國社保外包,北上廣深分
- 解析李寧的人力資源戰(zhàn)略
- 跨國人力資源管理瓶頸哪里
- 代辦廣州市職工社保與外來
- 關(guān)于社保的重復(fù)繳納
- 上海:退休職工補(bǔ)充醫(yī)保下
- 廣州養(yǎng)老金計(jì)怎樣計(jì)算?
- 人力資源管理者的面試經(jīng)驗(yàn)
- 廣州市人保局:女職工剖宮
- 關(guān)于住房公積金的十個(gè)冷知