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HR工作中的10大法律誤區(qū),小心規(guī)避,謹(jǐn)防犯錯(cuò)!

來源: 作者: 時(shí)間:2017-10-25 點(diǎn)擊:
  誤區(qū)一
  
  試用期可隨意解雇
  
  很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程,如果覺得不滿意,隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職,其實(shí),這是對(duì)試用期解雇的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
  
  從法律規(guī)定看,試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡單。
  
  勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
  
  在試用期間被證明不符合錄用條件的;
  
  嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
  
  嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
  
  勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
  
  因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
  
  被依法追究刑事責(zé)任的。
  
  可見,用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇,需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】建議事先書面確認(rèn)錄用條件,提前做好試用期考核。如果需解除勞動(dòng)合同,切記需在試用期內(nèi)做出決定并送達(dá)給勞動(dòng)者。
  
  誤區(qū)二
  
  只要愿意支付賠償金,就可以隨意解雇
  
  勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定:
  
  用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;
  
  勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
  
  也就是說,當(dāng)公司解雇無法定理由,員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,并不是愿意給錢就可以解雇。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任,實(shí)務(wù)中判恢復(fù)的可能性會(huì)降低。
  
  誤區(qū)三
  
  解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是N+1
  
  N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及勞動(dòng)者一說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是N+1,實(shí)際上,N+1僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦無需支付代通知金),即:
  
  勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的;
  
  勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作而被解除的;
  
  勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除的。
  
  除上述三種情形外,法律未要求用人單位+1,單位與員工協(xié)商愿給的除外。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】在這三種情況下,如果提前了30天通知,則無需支付一個(gè)月工資的代通知金。不過基于法律風(fēng)險(xiǎn)防范考慮,建議寧可選擇支付一個(gè)月工資解除也不要再等一個(gè)月。
  
  誤區(qū)四
  
  解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月
  
  產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的根源有二:
  
  錯(cuò)誤理解勞動(dòng)法及配套規(guī)定的意思,認(rèn)為原來勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制;
  
  錯(cuò)誤理解勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定,認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多就12個(gè)月。
  
  實(shí)際上,按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定,也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制,即:
  
  協(xié)商解除勞動(dòng)合同;
  
  勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。
  
  其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的,比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒有12個(gè)月限制。
  
  2008年1月1日勞動(dòng)合同法施行后,改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法,不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制,而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)。
  
  即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資,如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的,則不受12個(gè)月限制(個(gè)別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外)。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】在與工作年限跨越了2008年1月1日前后的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí),需注意新舊法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算規(guī)則存在差異,可按照當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐進(jìn)行分段計(jì)算。
  
  誤區(qū)五
  
  解除無固定期限勞動(dòng)合同
  
  比解除固定期限合同更難
  
  解除無固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難,固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的,基本沒有什么不同,除了依法裁員時(shí)對(duì)無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋?br />  
  讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動(dòng)合同無法設(shè)定你想終止的日期,而固定期限合同可以自由設(shè)定。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】勞動(dòng)合同法規(guī)定,裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:
  
  與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
  
  與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
  
  家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的;
  
  在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
  
  所以,在裁員時(shí),需注意這個(gè)風(fēng)險(xiǎn),避免變成違法解雇。
  
  誤區(qū)六
  
  女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇
  
  勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定:
  
  勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:
  
 。ㄋ模┡毠ぴ谠衅、產(chǎn)期、哺乳期的,注意:這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。
  
  也就是說,如果女職工有勞動(dòng)合同法第39條情形之一,雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同:
  
  在試用期間被證明不符合錄用條件的;
  
  嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
  
  嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
  
  勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
  
  有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無效的;
  
  被依法追究刑事責(zé)任的。
  
  因此,孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符,在符合法定情形下,用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】三期內(nèi)要解除合同需有女職工存在嚴(yán)重過錯(cuò)的充分證據(jù),充分證據(jù),充分證據(jù)!
  
  誤區(qū)七
  
  工資越高,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也越高
  
  不一定。
  
  勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定:
  
  經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
  
  六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
  
  勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
  
  也就是說,當(dāng)勞動(dòng)者的工資高于社平工資3倍的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)封頂,工資再高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額也不會(huì)再增加。
  
  在極端情況下,相同的工作年限,可能還會(huì)出現(xiàn)工資高的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金比工資低的勞動(dòng)者更少,這是勞動(dòng)合同法中的臨界點(diǎn)現(xiàn)象。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】這個(gè)3倍封頂規(guī)則對(duì)用人單位與某些高收入者達(dá)成協(xié)商解除非常有利。有些用人單位以不按3倍封頂計(jì)算和員工談協(xié)商解除,同時(shí)告知如果單方解除的法定計(jì)算方法,最后......
  
  誤區(qū)八
  
  規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇
  
  的情形就能解雇
  
  即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善,如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示,即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商,未向勞動(dòng)者公示,基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】民主程序很重要,但公示更重要,最重要的是能夠舉證證明已履行民主程序和公示。
  
  誤區(qū)九
  
  解雇前不通知工會(huì)也無妨
  
  勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定:
  
  用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
  
  最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋四對(duì)此進(jìn)行明確,未通知工會(huì)屬違法解雇行為。
  
  【實(shí)操要點(diǎn)】單位沒有工會(huì)怎么通知?從實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)看,很多地區(qū)的做法是沒有工會(huì)就可以不通知,但江蘇的童鞋注意需通知企業(yè)所在地工會(huì)。
  
  誤區(qū)十
  
  考核排在末位就可直接解雇
  
  必須糾正一個(gè)誤區(qū),考核末位并不等同于不能勝任工作。
  
  最高人民法院發(fā)布的18號(hào)指導(dǎo)案例中裁判要點(diǎn)明確:
  
  勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次,不等同于“不能勝任工作”,不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件,用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
  
  如果用人單位強(qiáng)行解除,顯然屬違法解雇行為。
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