企業(yè)的實力和價值取決于其專業(yè)化程度。近幾年,北京、上海、廣州、深圳等地人才、勞動力服務機構借鑒國外經(jīng)驗,在人力派遣服務方面進行了大膽的探索,已形成一定規(guī)模。在向?qū)I(yè)化人才派遣服務機構發(fā)展的過程中,遇到了諸如配套法規(guī)、行業(yè)名稱、專業(yè)隊伍、企業(yè)文化、品牌經(jīng)營等問題。要實現(xiàn)人力派遣服務專業(yè)化,應著重解決好以下幾個方面的問題:
1、健全法規(guī),專業(yè)化發(fā)展的生命
20世紀60年代中后期,日本勞資關系開始發(fā)生變化,加之企業(yè)經(jīng)營多元化,終身雇傭制有所松動。隨著產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整,企業(yè)逐漸需要靈活多樣的用工方式,傳統(tǒng)的職業(yè)介紹難以滿足需要,于是將一部分工作轉(zhuǎn)給了民間經(jīng)營,從而催生了人力派遣業(yè),并于1986年頒布了《職員派遣法》。從20世紀80年代,派遣就業(yè)在美國、德國、英國、法國等國家穩(wěn)步發(fā)展,促進了各國的立法,如1992年德國出臺《派遣法》、1999年英國政府向議會提交《雇傭關系法草案》。
深圳開展人力派遣業(yè)務是相關依據(jù)是:一是《深圳經(jīng)濟特區(qū)職業(yè)介紹規(guī)定》第十三條第(九)款"組織勞務交流或協(xié)作活動";二是2002年6月26日深圳市第三屆人民代表大會常務委員會第十六次會議通過《深圳經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》第三章有關"人才出租或者轉(zhuǎn)讓"的規(guī)定!渡钲诮(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》是全國第一個把"人才租賃"立法的地方法規(guī),其所稱人才租賃,是指人才與其所屬單位勞動關系不發(fā)生變更,所屬單位將人才外派至人才承租單位工作,人才承租單位支付人才租賃費的行為。
2、規(guī)范名稱,專業(yè)化運作的基礎
人力派遣(認為較適合的名稱)業(yè)務出現(xiàn)以后,尚未有一個統(tǒng)一的名稱,現(xiàn)在的叫法很多,主要有:人才租賃、勞務租賃、勞務派遣、人才派遣、勞務協(xié)作、職員派遣,人力資源派遣、人力資源代理、人事代理、勞動保障事務代理等等;派遣的員工叫法也不一:租賃的人才(勞務)、協(xié)作員工、派遣員工、代理的員工等等。
古人云:"名正,則言順;名不正,則言不順。"作為一項新型的服務,統(tǒng)一、規(guī)范的名稱,是人力派遣服務這個行業(yè)的規(guī)范運作、健康發(fā)展的基礎。
3、建設隊伍,專業(yè)化服務的重點
人力派遣服務實質(zhì)上就是人力派遣機構承接用人單位外包出來的人力資源管理業(yè)務,按用人單位的要求對派出人員的進行管理和服務,人力派遣機構承擔的管理和服務,屬于是人力資源管理的范疇。人力派遣機構與用人單位通過簽訂人力派遣服務協(xié)議建立起合作關系,兩者之間是客戶與客戶的關系,作為提供服務的人力派遣機構,是以一名服務者的身份出現(xiàn),服務者與被服務者雖然在法律地位上是平等的,但根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)營和服務理念,服務者更多地把被服務者尊為自己的"上帝",這就要求人力派遣機構的服務人員必須具有良好的客戶服務意識、態(tài)度和技能,以維系、發(fā)展與用人單位的關系,達到建立信任、擴大業(yè)務的目的。從這兩個方面來理解,人力派遣機構不是純粹?quot;人力資源管理組織",也不純粹是"客戶服務中心",是一個介于兩者之間的一個具有特殊職能的機構,根據(jù)人力資源管理和客戶服務的要求,建設一個具有人力派遣服務特色的專業(yè)化隊伍,是實現(xiàn)專業(yè)化服務的"重中之重"工作。
現(xiàn)在勞動、人事部門對人力派遣服務的從業(yè)要求,與職業(yè)介紹、人才中介服務的一樣。我們認為這些從業(yè)要求只是人力派遣服務要求的一部分或基礎,要做好人力派遣服務,服務人員專業(yè)化隊伍建設的主要內(nèi)容應包括:
專業(yè)的知識:人力資源管理知識;勞動、人事、保險等法規(guī)知識;教育學和心理學知識;電腦操作基礎知識;公文寫作知識;服務營銷與客戶服務知識。
4、培育文化,專業(yè)化建設的核心
人力派遣機構作為一個服務性的企業(yè),在提供服務的過程中,要培育自己的企業(yè)文化,以企業(yè)文化建立為核心,實現(xiàn)自己的目標和價值。
人力派遣服務是一個企業(yè)的員工到另一個企業(yè)工作或服務,派遣的員工代表人力派遣機構,又與被服務企業(yè)的建立了密切的關系。在服務期間,他們要接受用人單位的生產(chǎn)(服務)、生活、科研等管理,更多地是參與用人單位的培訓和活動,隨著時間的延伸,他們受用人單位的企業(yè)文化影響要比人力派遣機構的更大。由于他們的身份影響,與用人單位員工的地位、發(fā)展、薪酬、福利、培訓、活動等情況存在一定的差異,派遣員工心理會出現(xiàn)一些不平衡問題,這是人力派遣服務員工管理的最難點。這種差異實質(zhì)上是體制上的差異,更是文化上的差異。從我們幾年的實踐中發(fā)現(xiàn),解決差異的最好辦法不是物質(zhì)上的補差,而文化上彌補。