干貨 | 新人留不住，HR如何是好？

　　新人的定著率是HR最關(guān)心的事情之一。如果好不容易招進來一個，沒多久人又走了，如此反復(fù)，這對公司來講是很大的人力成本消耗。新人跑得這么快，是公司管理問題還是HR的問題？我們要怎么做才能提升員工的定著率？
　　
　　帶領(lǐng)新人融入團隊
　　
　　把握新人第一天。新人報到的第一天，要給他溫暖的、周到的安排與照顧，目的是讓新人覺得這個公司氛圍不錯，給他留下良好的第一印象。
　　
　　系統(tǒng)引導和訓練新人。引導新人的主角是HR，HR需要計劃好新人進來之后對他們做什么培訓，由誰來培訓，培訓內(nèi)容及目的是什么，這樣才能讓新人快速地了解和融入公司。
　　
　　檢視績效，隨時反饋與優(yōu)化系統(tǒng)。新人進來三個月后，需要完成一個新人滿意度調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括新人培訓是否完善，對培訓內(nèi)容是否滿意。
　　
　　系統(tǒng)建立新人培訓模式
　　
　　職前訓練。社會化之后，人事部門和主管要協(xié)助新人設(shè)定職前直訓，使其快速融入工作。
　　
　　在職訓練。當新人進入工作狀態(tài)之后，接下來就是通過訓練讓新人開始產(chǎn)生績效。
　　
　　HR需要先設(shè)定新人培訓目標，培訓目標具體到上面提到的三個階段，包括新人引導階段目標、新人職前訓練學習目標、在職訓練目標。然后HR再針對這些目標設(shè)定相應(yīng)的培訓計劃，把培訓計劃寫成SOP（標準操作程序），就是把某一件事情的標準操作步驟和要求用統(tǒng)一的格式描述出來，它可以指導和規(guī)范我們的日常工作。SOP完成之后，HR、部門領(lǐng)導和輔導人員要一起對新人進行培訓。
　　
　　公司在新人培訓結(jié)束后，應(yīng)該安排兩個人跟進新人的后續(xù)動態(tài)。這兩個人，一個是“班主任”，一個是“輔導員”。如果公司規(guī)模比較大，每周入職人員較多，可以在HR同事里挑選“班主任”，在HR當班主任期間，對他的KPI考核就是新人對他的滿意度調(diào)查結(jié)果和新人的離職率。
　　
　　輔導員是每個部門推薦的同事，不限于人事部門�？梢韵葘�輔導員進行培訓，讓他們知道輔導員的職責、主要工作內(nèi)容，以及對他們的評估標準是什么。一般來說，對輔導員的角色定位有三條：
　　
　　生活協(xié)助者。新人剛剛到公司人生地不熟，輔導員要主動幫助他們熟悉公司環(huán)境。例如，上班看見新人，輔導員要主動問他的近況，告訴他今天有哪些任務(wù)需要他的參與；午飯時間，主動帶新人一起吃飯，有空閑聊的時候詢問新人的工作適應(yīng)程度，在工作和生活中有沒有什么問題等。
　　
　　工作輔導者。新人在工作不熟悉的情況下很容易出現(xiàn)各種狀況，輔導員要主動關(guān)心新人的工作，鼓勵員工找自己說出最近遇到的難題。
　　
　　問題反映者。很多新人遇到問題不好意思表達，或者不知道該找誰說。這個時候輔導員需要跟部門領(lǐng)導或者是HR班主任反饋。如果問題屬于HR負責的范圍，輔導員應(yīng)反饋現(xiàn)在新人普遍出現(xiàn)了什么問題，希望HR注意一下。如果問題屬于部門負責范圍，輔導員應(yīng)和上級領(lǐng)導交涉，看應(yīng)如何改善新人的現(xiàn)狀。
　　
　　總之，輔導員的的任務(wù)就是主動關(guān)心新人在公司生活與工作上的適應(yīng)狀況；協(xié)助新人快速了解、熟悉并融入團隊生活中；給予新人工作指導及協(xié)助；適時給予新人反饋與建議。
　　
　　通過這種模式，輔導人和新人的關(guān)系會更加密切，新人會比較容易接受輔導員給的建議和反饋。以上措施都可以更好地促進新人迅速融入團隊。
　　
　　管理者需要注意些什么
　　
　　新人入職后，盡快使其明確知道自己的工作考核是什么；
　　
　　具體任務(wù)需要給新人一個明確的參考標準；
　　
　　安排任務(wù)讓新人獨立完成；
　　
　　定期或不定期地給予表揚和鼓勵；
　　
　　對新人適度授權(quán)；
　　
　　對入職一段時間的新人進行考評，決定他之后的發(fā)展方向；
　　
　　全方位關(guān)注員工成長。
　　
　　公司員工的定著率不僅體現(xiàn)了HR的價值，也體現(xiàn)了管理者的領(lǐng)導技巧。在做新人培訓規(guī)劃的時候，HR應(yīng)該從新人角度進行培訓，協(xié)助新人認識公司，了解工作，融入團隊，盡量解決新人的疑慮與擔憂，提升他們的安全感。而管理者則要給予新人機會并時常鼓勵他們，讓他們能持續(xù)深入了解工作環(huán)境和工作內(nèi)容，增強個人存在的價值感。