招聘的基本面試流程是這樣的:
HR面談
↓
部門經理面試
↓
薪酬談判
薪酬談判是面試過程中一個不可避免的環(huán)節(jié),近1/3的職場人在面試中薪資面談總是難以啟齒,或者不夠清晰坦誠,會選擇直接遵從企業(yè)的薪酬定位。
面對心儀的人才,在與其談薪資是不是顯得很被動呢?51醬今天就和大家一起從實例出發(fā),掌握薪酬談判必備技巧,保證面試過程高質有效。
在招聘過程中,其實經常會出現類似的情況:應聘者在面試過程中表現良好,但到最后的薪資談判階段,對方感覺把握住了主動權,趁機開出高期望值,導致整個招聘團隊陷入僵局。
在這種情況下,HR一方面擔心錯過最適合的人才;另一方面,又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系,給企業(yè)內部造成不平衡,對企業(yè)內部的人力資源管理體系造成沖擊。
遇到這種情況,HR究竟應該如何面對呢?
案例
這個案例中,HR成功地運用薪資談判技巧,做到了這一點:
某公司為招聘商務專員,給出的起薪最多不超過2800,用人部門對應聘者A比較滿意,經過和HR的溝通,表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后,A表示,自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。
此時,HR總監(jiān)開始了和薪資談判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并結合其個人經歷,分析其究竟是基于何種職位提出的期望值,繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析,幫助她認識到,以她目前的條件,暫時還無法做到更高的職位,也就拿不到心理預期中的4000元薪資。
聽完分析,小A沉默不語,實則內心已經有所認同。于是,HR總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后,總監(jiān)建議她,回家再考慮考慮。
等招聘結束之后沒多久,小A就打來電話,表示愿意接受起薪2800并入職。
一、適當打壓
無論應聘者多么適合企業(yè)的崗位,在招聘過程中,HR都應該積極利用不同手段,合理、適當而精準給對方心理壓力,對其心理期望值加以打壓,從而確保對方在看待底薪時會更加務實。
在進行打壓之前,HR必須要先摸清楚對方的心里底線,絕大多數應聘者在談到底薪的時候,都會刻意進行上浮夸大,尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。
這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情,同時也要懂得心理博弈的微妙技巧,從而掌握更多主動權。
小編認為,打壓是一場與面試者的博弈,可以簡單分為下面四個方面:
1.初期打壓
在面試初期,HR就應該早于應聘者建立薪資談判的意識,從多方面去了解對方真實的想法。
面試初期,應聘者面臨眾多競爭對手,更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何,同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”,在這種情況下,他們通常不會表露出對薪酬的過多關注,而愿意作出一定的讓步。
在這個階段,HR可以盡快壓制對方薪資期待,避免其在后期太高期望。
例如,在初期就告知應聘者,其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應聘者,公司今后確定薪酬時,會需要其提供原公司的收入證明等等。
2.薪酬結構拆分
HR需要全面了解應聘者的收入情況,包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等,另外,還應該問清楚薪酬是否含稅等等。
當應聘者提出較高薪酬期待時,HR要能夠將之進行有效拆分,去除其中浮動或預期部分,抓住固定部分。
通常,固定部分的薪酬數字,就是應聘者能夠接受的底線。
3.提前告知薪酬原則
針對部分應聘者不切實際的想法,HR需要明確告訴他們系列要點:
首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;
然后,原有薪酬可以作為參考但并非絕對依據;
最后,公司目前的薪酬體系,是在對市場全面的調查基礎上確定的,體現了公司的價值標準等等。
4.對應聘者的重要性加以弱化
即使HR內心很看重某個應聘者,但在薪資談判時,必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。
你可以向應聘者強調,有很多候選者正在競聘該職位,公司也在權衡比較,這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。
又如,你能夠向應聘者點出其不足之處,進而實現對其重要性的弱化。
比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇,你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且,薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”
二、強調優(yōu)勢
如果說壓制應聘者是為了降低要求,那么強調公司優(yōu)勢就是為了轉移對方注意力,弱化對薪酬的關注度。
1.可以展現“全面薪酬”
在談判時,不能為了薪水而談薪水,而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識,其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。
這樣,企業(yè)在應聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現,并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力,當這些吸引點越多,你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。
2.描繪發(fā)展前景
你可以告訴對方,本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間,無論是個人職業(yè)發(fā)展通道,還是薪酬提升空間,都能夠形成充分的吸引力,同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明,從而引導應聘者學會往前看。
尤其應該向對方強調的是,目前的薪酬只是最初的基礎,不會是一成不變的,如果個人能力、工作業(yè)績有所提升,薪酬也會直接獲得提升。
這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心,真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來,這樣,應聘者才會先行。
3.抓住對方需求
不同的應聘者,所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的,在談判中,HR需要抓住對方最關注的重點來說服。
要從對方離職的原因進行分析,抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。
例如,在面試時,HR應該主動問對方不滿之處,例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。
從應聘者的表達中,抓住他們最關心的部分,從而予以施加影響,作出適當的吸引舉措。
三、放慢薪酬談判的節(jié)奏
薪酬談判通常都需要多次進行,不可能一蹴而就,越是高層管理者的薪酬談判,就越是如此。
因此,HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏,具體方法如下:
1.從下而上分區(qū)間進行談判
薪酬談判的起點是非常重要的,如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別,就會導致應聘者的不信任感。
因此,你可以先大致確定薪酬范圍,之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判,如果應聘者的異議較為強烈,可以再逐步轉移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。
2.安排冷卻時間
如果前兩次薪酬溝通沒有成功,應聘者有可能在離開談判現場之后,繼續(xù)通過電話、郵件等等,繼續(xù)提出異議。
此時,HR不需要馬上進行回復,而是要通過1—2天的等待,讓對方知道,薪酬的調整需要經過公司內部流程審批,造成必要的困難感,從而讓對方知難而退。
3.適時“最后通牒”
如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大,HR可以及時進行最后通牒,即明確告訴對方,自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請,但如果公司不同意,只能選擇放棄。
小提示:你可以在高層已經真正同意薪酬標準的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你絕不應該將消息透露給候選人,除非他們真正準備接受聘請了。
這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會,也阻止了他們再次打算討價還價的可能。
HR招聘合適的人才這些薪酬談判技巧是必備噠:
1.思考清楚崗位薪資上下限
2.明確薪資標準
3.避免開門見山談薪資
4.避免直接詢問薪酬期望
5.避免說薪酬絕對值
6.掌握薪酬信息
7.報酬不僅僅只有薪資
8.薪資談判要善用心理戰(zhàn)術
9.誠懇的態(tài)度是基礎
10.欲擒故縱,亮出底牌
面試溝通是個動態(tài)的過程,薪資溝通只是其中的一個環(huán)節(jié),整個過程牽扯更多的技術、專業(yè)甚至文化、心理學等諸多因素。
作為企業(yè)HR,在開始面談之前就應該想清楚目標是什么。如何去實現這個目標,并且有調整目標偏差時的預期風險規(guī)避機制。
雙方滿意,達到目標才是最重要。
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