HR面談
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部門經(jīng)理面試
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薪酬談判
薪酬談判是面試過程中一個不可避免的環(huán)節(jié)，近1/3的職場人在面試中薪資面談總是難以啟齒，或者不夠清晰坦誠，會選擇直接遵從企業(yè)的薪酬定位。
面對心儀的人才，在與其談薪資是不是顯得很被動呢？51醬今天就和大家一起從實例出發(fā)，掌握薪酬談判必備技巧，保證面試過程高質(zhì)有效。
在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況：應聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權(quán)，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊陷入僵局。
在這種情況下，HR一方面擔心錯過最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。
遇到這種情況，HR究竟應該如何面對呢？
案例
這個案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：
某公司為招聘商務專員，給出的起薪最多不超過2800，用人部門對應聘者A比較滿意，經(jīng)過和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后，A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。
此時，HR總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結(jié)合其個人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預期中的4000元薪資。
聽完分析，小A沉默不語，實則內(nèi)心已經(jīng)有所認同。于是，HR總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。
等招聘結(jié)束之后沒多久，小A就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。
一、適當打壓
無論應聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。
在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。
這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。
小編認為，打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：
1.初期打壓
在面試初期，HR就應該早于應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。
面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關(guān)注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。
在這個階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望。
例如，在初期就告知應聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。
2.薪酬結(jié)構(gòu)拆分
HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。
當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠?qū)⒅M行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。
通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應聘者能夠接受的底線。
3.提前告知薪酬原則
針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：
首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；
然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對依據(jù)；
最后，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。
4.對應聘者的重要性加以弱化
即使HR內(nèi)心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。
你可以向應聘者強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內(nèi)心的自我評價、增加你的談判籌碼。
又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。
比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”
二、強調(diào)優(yōu)勢
如果說壓制應聘者是為了降低要求，那么強調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化對薪酬的關(guān)注度。
1.可以展現(xiàn)“全面薪酬”
在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。
這樣，企業(yè)在應聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。
2.描繪發(fā)展前景
你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。
尤其應該向?qū)Ψ綇娬{(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。
這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者才會先行。
3.抓住對方需求
不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點來說服。
要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。
例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。
從應聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈e措。
三、放慢薪酬談判的節(jié)奏
薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。
因此，HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如下：
1.從下而上分區(qū)間進行談判
薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應聘者的不信任感。
因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。
2.安排冷卻時間
如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。
此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。
3.適時“最后通牒”
如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。
這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。
HR招聘合適的人才這些薪酬談判技巧是必備噠：
1.思考清楚崗位薪資上下限
2.明確薪資標準
3.避免開門見山談薪資
4.避免直接詢問薪酬期望
5.避免說薪酬絕對值
6.掌握薪酬信息
7.報酬不僅僅只有薪資
8.薪資談判要善用心理戰(zhàn)術(shù)
9.誠懇的態(tài)度是基礎
10.欲擒故縱，亮出底牌
面試溝通是個動態(tài)的過程，薪資溝通只是其中的一個環(huán)節(jié)，整個過程牽扯更多的技術(shù)、專業(yè)甚至文化、心理學等諸多因素。
作為企業(yè)HR，在開始面談之前就應該想清楚目標是什么。如何去實現(xiàn)這個目標，并且有調(diào)整目標偏差時的預期風險規(guī)避機制。
雙方滿意，達到目標才是最重要。
