被辭退了的員工非要來上班！企業(yè)能怎么辦？

　　案情簡介
　　
　　這個(gè)員工是我們異地管理分店的店長，上半年因銷售業(yè)績不好被公司約談過，公司想把他降級為店員，但他不同意，所以公司就留崗觀察。
　　
　　這次的導(dǎo)火索是因?yàn)樗�擅自曠�?天，期間公司聯(lián)系他不予任何回復(fù)。公司發(fā)了返崗?fù)ㄖ�，但他不簽收，于是公司按�?guī)定發(fā)文解除勞動(dòng)關(guān)系。但是他還繼續(xù)上班。公司派人去當(dāng)?shù)睾退�本人協(xié)商過一次，他要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)在每天在店里呆滿8小時(shí)，照常上下班，我也不知道接下來要怎么處理了。
　　
　　案例分析
　　
　　我們不惹事，但也不怕事
　　
　　勞動(dòng)糾紛里面有一個(gè)現(xiàn)象，有點(diǎn)類似我們常說的“碰瓷”。此類糾紛的特點(diǎn)就是：不管我錯(cuò)沒錯(cuò)，反正我不接受，就賴上你了。
　　
　　如果處理不當(dāng)，下面的招數(shù)也許還有：
　　
　　1、我每天在店里呆滿8小時(shí)，到月底了來接工資，威脅你給不給？
　　
　　2、如果你攆我走，我就趴地下賴死，再不就喊打人了。
　　
　　3、你叫警察來，我就在店外掛一橫幅，上書“無良企業(yè)，欺壓員工”。
　　
　　招數(shù)很多。
　　
　　此類人的心理就是：我不服，就是杠上你了。你是開公司辦企業(yè)的，我是一打工的，光腳的不怕穿鞋的，能訛就訛。
　　
　　難道就任由他無法無天，沒有辦法嗎？錯(cuò)，我們不惹事，但也不怕事。下面提供三條應(yīng)對之策：
　　
　　一、保留證據(jù)。將該員工違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的相關(guān)證據(jù)和公司處理的相關(guān)記錄和證據(jù)保留下來，仲裁時(shí)有用。
　　
　　1、公司人事管理制度應(yīng)有員工違紀(jì)（含曠工、自離）的處罰規(guī)定，員工異動(dòng)、晉職降職管理規(guī)定，自查一下，看規(guī)定是否明確。
　　
　　2、立即調(diào)閱公司對該名員工的培訓(xùn)記錄，看一下是否有員工的培訓(xùn)簽到和簽字。要充分證明該員工已參加培訓(xùn)，對公司人事管理制度或相關(guān)規(guī)定已經(jīng)知曉。
　　
　　3、保留員工業(yè)績或績效考核記錄、約談?dòng)涗�、異�?dòng)及人事任免通知。員工從店長崗位因業(yè)績不好降級為店員，保留其業(yè)績或績效記錄，約談?dòng)涗�，異�?dòng)及人事任免通知。
　　
　　4、保留員工違記記錄。比如：沒有打卡的考勤記錄；員工不在崗記錄及其它員工證明等等。
　　
　　5、相關(guān)員工違紀(jì)后，保留公司按流程對員工進(jìn)行處理的過程記錄。比如：通知返崗、解除勞動(dòng)關(guān)系的短信、微信；通知返崗、解除勞動(dòng)關(guān)系的信件收發(fā)記錄（如員工不簽收可直接發(fā)信件到員工，以員工常住地址為據(jù)）；員工相關(guān)電話錄音和視頻等等。
　　
　　二、建立溝通和調(diào)解機(jī)制。造成員工有上述行為的主要原因之一其實(shí)是因?yàn)閱T工從店長崗位上降級為店員后的心理落差，導(dǎo)致不能正確認(rèn)識，產(chǎn)生行為偏差。在勞動(dòng)關(guān)系梳理上，要找到癥結(jié)，對員工進(jìn)行疏導(dǎo)，而必要的溝通和調(diào)解必不可少。
　　
　　1、允許員工有提出異議，訴諸權(quán)益的權(quán)利。在勞動(dòng)關(guān)系處理上，企業(yè)要建立和暢通溝通和調(diào)解機(jī)制。賦予員工在企業(yè)處置個(gè)人權(quán)益產(chǎn)生爭議時(shí)，可以闡述個(gè)人主張、要求重新調(diào)查的權(quán)利。企業(yè)可以根據(jù)員工要求，走重新調(diào)查、認(rèn)定的程序。
　　
　　2、通過工會(huì)或員工委員會(huì)，化解和調(diào)解勞動(dòng)糾紛。企業(yè)工會(huì)應(yīng)具備一定的獨(dú)立性，才能在化解和調(diào)解勞動(dòng)糾紛時(shí)贏得員工信任。在介入勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可爭取上級工會(huì)的支持，在用工、薪資、員工關(guān)系管理方面認(rèn)真規(guī)范，對和諧勞動(dòng)關(guān)系將起到不可替代的作用。
　　
　　3、有條件的，可以專職或兼職設(shè)置員工心理咨詢、法律咨詢崗，對員工出現(xiàn)的問題、產(chǎn)生的疑慮從心理和法律層面進(jìn)行疏導(dǎo)。
　　
　　三、強(qiáng)制仲裁，直至法律介入。經(jīng)多方調(diào)解后，員工仍然不服的，可以要求強(qiáng)制仲裁，必要時(shí)請法律介入。
　　
　　1、先申請仲裁。如果員工經(jīng)調(diào)解無效，仍有異議的，可進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，由仲裁部門確定解除勞動(dòng)合同關(guān)系生效。
　　
　　2、如員工不服，繼續(xù)鬧事的，或雖不鬧事，但影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，可通過公安機(jī)關(guān)介入，例如：進(jìn)行治安處罰，情節(jié)嚴(yán)重的可追求其刑事責(zé)任。