試用期制度中不符合錄用條件分析

　　
　　　
　　案例
　　某航空公司的人力資源總監(jiān)王先生最近碰到一件麻煩事，公司最近決定嚴格空乘人員轉正，對于試用期內(nèi)考核不合格的人員，一律辭退�？墒窃趺崔o退，卻難住了王先生。
　　原來該航空公司2011年招聘了一批空乘人員，當時公司發(fā)布的聘用條件比較苛刻：25歲以下，未婚，大學本科以上學歷，大學英語六級以上水平，身高165厘米以上，無不適合高空飛行、長途飛行的高血壓病、心臟病、精神病或家族病史，工作態(tài)度認真負責，能夠較好地完成領導指派的工作任務，試用期內(nèi)沒有受到旅客的投訴等。
　　王先生首先將試用期內(nèi)的員工進行了信息分類。他把試用期已經(jīng)結婚的員工歸為一類，受到旅客投訴的員工歸為一類，工作態(tài)度不端正的員工歸為一類，準備對上述三類員工以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動合同。但是王先生對于這樣的分類是否合法并能夠達到管理目的，心里卻沒有底。
　　解析案例
　　如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》第39條第1款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。
　　由此可見，企業(yè)招聘員工的“錄用條件”應該體現(xiàn)企業(yè)選人用人的標準，也是員工評估自己能夠適應企業(yè)要求的客觀依據(jù)。而一些企業(yè)之所以有濫用試用期的傾向，也往往是因為片面理解《勞動合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)認為在試用期內(nèi)，如果認為員工不符合要求，就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知，法律規(guī)定的簡單表述，卻要求企業(yè)管理具備相關的條件。
　　當用人單位以勞動者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔不利后果。
　　因此，首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應該明確錄用條件和標準，切記抽象化描述。除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術、學歷等）外，還應對所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。
　　企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)特點，制定“共性化”和“個性化”的錄用條件，用于不同崗位的招聘。比如，崗位技能的基本要求，部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責等。
　　其次，企業(yè)應當將錄用條件在員工入職的時候明示告知。一般來說，企業(yè)可以通過保留招聘廣告來留存相應證據(jù)或者在勞動合同中詳細列明錄用條件，由員工簽字確認并表示嚴格按照錄用條件執(zhí)行。
　　再其次，企業(yè)應當建立一套完備的試用期考核制度，并且細化各項錄用條件的考核指標，明確考核部門、考核時間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工鉛字確認，以滿足相應的法律要件。
　　最后，建議企業(yè)對員工進行背景調查，核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實員工有此不正當行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。
　　案例中，王先生的三種歸類雖然看似符合法律要求，但是需要提醒企業(yè)注意的是，錄用條件的設置不能與法律相抵觸，有其不能與《就業(yè)促進法》相違背，使企業(yè)陷入“性別歧視、年齡歧視、健康歧視”的風波。
　　此外，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過試用期，即便員工不能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。