人力資源的價(jià)值管理顧名思義,就是把人力資源按照其價(jià)值的模式進(jìn)行管理。那么人力資源的價(jià)值究竟是什么呢?最近筆者與國內(nèi)某知名大學(xué)的一位學(xué)習(xí)人力資源的博士進(jìn)行溝通,他的畢業(yè)論文就是人力資源資本管理,我們?cè)跍贤P(guān)于人力資源價(jià)值管理的問題的時(shí)候,對(duì)人力資源的價(jià)值問題進(jìn)行了深入的探討,從人力資源管理本身來說,人力資源是具有價(jià)值的,而由于人的社會(huì)化的屬性,很難對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,而我們作為專業(yè)的人力資源工作者卻要運(yùn)用專業(yè)的工具,對(duì)人力資源的基本屬性,既人力資源的價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)估。博士認(rèn)為,人力資源的屬性決定了人力資源價(jià)值的存在,人力資源的價(jià)值又決定了人力資源資本的本源,兩者存在著必然的聯(lián)系,要承認(rèn)人力資源的價(jià)值的基礎(chǔ)上,來充分實(shí)現(xiàn)人力資源的資本價(jià)值,從這個(gè)方面來看,提升人力資源的價(jià)值,也就是人力資源的基本的管理,是對(duì)于企業(yè)從事人力資源管理人員的一個(gè)突破,筆者作為多年從事人力資源管理的職業(yè)管理人員,希望從人力資源價(jià)值的角度進(jìn)行分析,來為我們的日常人力資源管理工作提供一個(gè)成熟的發(fā)展模式,最后達(dá)到一個(gè)合理的招聘與員工提升的通道。
人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里,是體現(xiàn)在人才本身,還是對(duì)于組織的貢獻(xiàn),還是對(duì)于人力資源本身的增長。我們作為人力資源的管理人員,首先要從人力資源的本書入手進(jìn)行分析,人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里,我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候,總是希望有意外的收獲?偸窍M軌蛘衅傅椒蠉徫坏囊,同時(shí)又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn),這樣就能夠在滿足本身工作的同時(shí),又略有盈余,但是這個(gè)時(shí)候我們卻發(fā)現(xiàn),如果沒有一個(gè)合適的提升或者發(fā)展空間,這個(gè)崗位的人員就很難沉淀下來,其結(jié)果是,人員的流失成為必然,而我們的人力資源工作者又不得不去開始新的一輪的招聘工作,有個(gè)大大的問號(hào),我們給他足夠的空間了,為什么沒有見到人員的穩(wěn)定呢,這個(gè)就是我們對(duì)人力資源的價(jià)值的理解出現(xiàn)了偏差所導(dǎo)致的結(jié)果。人力資源的本身是希望通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自身的人力資源價(jià)值的提升,而我們做的確實(shí)希望人力資源對(duì)組織的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的提升,這里忽略了一個(gè)共性的問題,就是如何實(shí)現(xiàn)兩個(gè)有效的結(jié)合,既個(gè)人價(jià)值的提升與組織價(jià)值的提升的有效集合。
當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對(duì)于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候,他就會(huì)感到不滿意,不滿意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低,甚至是離職;當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候,他就會(huì)相對(duì)滿意,這個(gè)時(shí)候,如果組織能夠?yàn)槠鋫(gè)人成長提供發(fā)展空間的時(shí)候,這個(gè)人就會(huì)努力工作;當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候,他就會(huì)非常滿意,但是組織卻不會(huì)滿意,因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候,這個(gè)人員對(duì)于組織來說是負(fù)擔(dān),因?yàn)榻M織對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒有成正比,結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開除掉,因?yàn),這個(gè)人對(duì)于組織是負(fù)資產(chǎn)。那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。
這就要從人力資源本身的特性說起,當(dāng)我們給一個(gè)人員一個(gè)預(yù)期的發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候。這個(gè)人員就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)職位的渴望,那我們就要評(píng)估,這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系,當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài),這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴,當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候,那么雙方的溝通就比較順暢,也就容易出現(xiàn)和諧的情況,那么這個(gè)人員在初期就會(huì)比較穩(wěn)定。但是這不代表著對(duì)于企業(yè)的收益,因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來提升人員的價(jià)值,并通過提升人員的價(jià)值來幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長,最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長的目的。