人才派遣用工工傷問題相關解讀！

　　
　　 一直以來，人才派遣中工傷認定部分作為比較棘手的問題，如何認定員工工傷承擔方呢？接下來，用一些相關規(guī)定以及個案讓更多企業(yè)個人了解這方面的相關知識。
　　 對人才派遣這種用工形式來說，最常發(fā)生的就是糾紛。工傷的責任到底是由派遣單位來負還是用工單位來負呢？《勞動合同法》第92條也對派遣單位和用工單位的連帶責任作出了規(guī)定。這種做法雖然有利于保護派遣工人的利益，但是也應該明確二者責任的區(qū)別。
　　 對人才派遣這種用工形式來說，最常發(fā)生的就是工傷糾紛。那么，工傷的責任到底是由派遣單位來負還是用工單位來負呢？
　　 從原則上說，是指用人單位依法為具有的勞動者繳納工傷保險費，勞動者因此依法享受工傷保險待遇的社會基本保險關系。工傷保險關系是依附于勞動關系之上的關系，只要勞動者與用人單位間形成勞動關系，用人單位就應為其繳納工傷保險費，從這個意義上講，應該是由派遣單位為派遣工繳納工傷保險，因為他們之間是勞動關系，直接用人單位與派遣工之間只是使用關系，事實上我國的人才派遣也是這么做的。但是這樣做在實際操作中有一定問題。
　　 某市農民工法律援助工作站執(zhí)行主任時福茂說：“由于各地的工資水平和賠償標準不同，很多人才派遣公司在經濟不發(fā)達地區(qū)為職工參加工傷保險，派往發(fā)達地區(qū)，就能夠達到節(jié)省用工成本的目的。因為工傷保險待遇包括一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，而這幾項待遇的計算是基于當地職工年度計算。另外，各地對于同一級別傷殘的工傷保險待遇、賠償標準的規(guī)定也不同�！�
　　 對于這種情況，廣州義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平建議，可以規(guī)定由人才派遣單位為人才派遣工繳納社會保險費。勞動者發(fā)生工傷的，工傷待遇按勞動關系所在地和用工行為地的標準分別進行核算，用工行為地的工傷待遇標準高于勞動關系所在地的，由人才派遣單位和用工單位對差額部分承擔連帶責任。
　　 《勞動合同法》第92條也對派遣單位和用工單位的連帶責任作出了規(guī)定�？梢姡�派遣單位和用工單位承擔的是一種法定責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求人才派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者其中任何一者賠償自己的全部損失。
　　 寧波大學法學院研究生劉杏芳認為，這種做法無疑最有利于保護派遣工人的利益，但是應該明確二者責任的區(qū)別。用人單位對派遣勞動者處于其生產控制過程中產生的義務承擔責任，如派遣勞動者的崗位安排、任務分配、衛(wèi)生、職業(yè)培訓、企業(yè)紀律等生產性管理；派遣機構則應承擔有關招聘，崗前培訓，勞動合同訂立、變更、解除、終止，人事檔案，社會保險等生產經營過程以外產生的責任。
　　 但是也有專家表示，這種連帶責任的規(guī)定對人才派遣的長期發(fā)展有負面影響。
　　 中國社科院法學所社會法研究室副研究員謝增毅在接受記者采訪時說：“如果不區(qū)分雇主責任的類型，一律讓接受單位和派遣機構承擔連帶責任，接受單位就無法通過人才派遣的形式事先控制自身風險，使用人才派遣對接受單位的經濟意義就會大為下降，這可能會降低接受單位使用人才派遣的積極性，從而不利于人才派遣行業(yè)的發(fā)展。事實上，有些企業(yè)使用人才派遣的主要目的并不是為了降低成本，而是為了控制風險。
　　 有些使用人才派遣的接受單位認為規(guī)范的人才派遣不會直接降低企業(yè)的用工成本，它對企業(yè)的意義在于降低用工風險，幫助企業(yè)建立適應市場競爭的人力資源管理機制。因此，如果讓接受單位一律連帶承擔派遣單位的雇主責任，接受單位使用人才派遣的積極性肯定受到影響。用工單位不應連帶承擔派遣機構的所有雇主責任，用工單位應主要承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任，不應承擔有關招聘，勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產經營過程以外產生的責任。人才派遣的存在和流行肯定有其經濟上的合理性，過分加重用工單位的責任，不利于該行業(yè)的積極發(fā)展，最終也會損害勞動者的利益。而且，《勞動合同法》第92條僅規(guī)定當人才派遣單位‘給被派遣勞動者造成損害的’，人才派遣單位與用工單位承擔連帶責任，法律并沒有直接規(guī)定人才派遣單位與用工單位連帶承擔所有的義務和責任。因此，如何解釋‘給被派遣勞動者造成損害’是實施該規(guī)定的關鍵因素�！�
　　 華中科技大學公共管理學院博士后吳貴明也持相同觀點。她說：“《勞動合同法》第92條規(guī)定確立了人才派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任原則，這一原則對保護被派遣勞動者的利益無疑是最有利的，但因為二者在勞動關系中所司職責、在不同環(huán)節(jié)中所享有的權益、在不同環(huán)節(jié)對勞動者的控制能力都不相同，如果不區(qū)分雇主責任的類型，是不公平也是不合理的，而且容易混淆兩個雇主在勞動基準法上各自對勞動者所應承擔義務的分工，也不利于兩個雇主自我約束、自覺履行各自法定義務的積極性�！�
　　 企業(yè)或員工在鑒定工傷責任承擔方時，參考相關規(guī)定其實比較容易解決這些棘手的問題！