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勞動合同約定條款中常犯的6個錯誤,你必須知道!

來源: 作者: 時間:2017-09-28 點擊:
  勞動合同約定條款中常犯的6個錯誤,你必須知道!
  
  勞動合同作為明確用人單位和勞動者雙方權利義務關系的重要載體,發(fā)揮著不可替代的作用。用人單位往往會基于各類原因在勞動合同中作出一些細節(jié)約定,但是有的約定卻存在不當之處,甚至違反了法律規(guī)定。
  
  今天就一起來看看勞動合同中約定的六類常見錯誤——
  
  錯誤一:試用期約定不當
  
  法律對于試用期的規(guī)定,本是為了給勞動關系雙方提供一個相互考察的機會,但一些用人單位由于不了解相關法律法規(guī),作出了一些不當約定。較常見的錯誤有以下兩種:
  
  1.試用期期限約定不當
  
  《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定:
  
  勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
  
  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定,也不能延長。
  
  2.不得約定試用期
  
  根據相關法律規(guī)定,勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務為期限的,不得約定試用期。另外,一般情況下,勞動合同期滿續(xù)簽合同的,不得約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的,不得約定試用期。
  
  違反法律規(guī)定的試用期約定無效,如勞動者已實際履行的,超出部分無效,用人單位不僅要補足試用期與正式期間待遇差距,還應以勞動者試用期滿工資為標準,按已經履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。
  
  錯誤二:社保費繳納約定不當
  
  一些用人單位基于節(jié)約用工成本考量,與勞動者約定不繳納社會保險費。依法參加并繳納社會保險費是勞動關系雙方應盡之義務,不繳納社會保險費的約定有悖于法律強制性規(guī)定,屬無效約定。用人單位不僅要承擔補繳的責任,而且一旦發(fā)生工傷,本應由社保基金支付的款項,也將轉由用人單位承擔。
  
  類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定,也屬無效,如勞動者已實際領取該款項,應退還用人單位后,雙方再按各自繳費比例共同補繳。
  
  錯誤三:工資發(fā)放約定不當
  
  一些用人單位加班情況屬于常態(tài),為避免核算加班工資的麻煩,便在合同中對加班工資進行了定額約定,這樣的約定本質上是對法律規(guī)定的加班工資核算方式的違背。
  
  以計時工時制為例,符合法律規(guī)定的加班工資計算公式為:月加班工資計算基數÷21.75天÷8小時×加班小時數,再分別根據延時、節(jié)假日或法定節(jié)假日相應乘以150%、200%或300%。
  
  錯誤四:競業(yè)限制條款約定不當
  
  競業(yè)限制是在一般保密協(xié)議基礎上,對掌握本企業(yè)核心商業(yè)秘密的人員在終止勞動關系后,對其重新?lián)駱I(yè)的限制以及給予勞動者補償的制度。常見的錯誤約定有以下幾種:
  
  1.限定勞動者主體范圍過大
  
  《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定:
  
  競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
  
  如果企業(yè)不加區(qū)別盲目擴大承擔競業(yè)限制的主體范圍,要求勞動者履行競業(yè)限制義務,就應向勞動者支付相應補償,這樣會給企業(yè)帶來不必要的用工成本。
  
  2.競業(yè)限制的范圍、地域、期限約定不當
  
  競業(yè)限制的范圍過寬
  
  有些企業(yè)與勞動者的勞動合同中包含了競業(yè)限制條款,但在限制業(yè)務的形態(tài)上約定不夠明確,導致難以履行。
  
  例如有些企業(yè)與勞動者約定“員工在競業(yè)限制期內不得從事與本企業(yè)相沖突的工作”,這一表述涵蓋的范圍過于籠統(tǒng),一般不會得到法律支持。
  
  競業(yè)限制的地域過大
  
  企業(yè)應根據經營輻射性范圍決定競業(yè)限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制,競業(yè)限制地域越廣,經濟補償數額應當越高,過大的約定只會使用工成本上升。
  
  競業(yè)限制的期限過長
  
  《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年,超出的約定期限當屬無效。
  
  錯誤五:損失賠償約定不當
  
  一些用人單位為了規(guī)范管理,在勞動合同中對勞動者給用人單位造成的損失設定了賠償標準,但一些不分責任的賠償方式和不恰當的賠償數額,讓勞動者承擔了極大的賠償風險,其約定當屬無效。
  
  1.賠償不分責任
  
  如果勞動者是在用人單位的指導管理下提供正常勞動,無違反勞動紀律或工作規(guī)則的行為,即是在“履行職務”過程中給用人單位造成經濟損失的,勞動者不應承擔賠償責任。有的勞動合同中,約定勞動者承擔產品瑕疵賠償責任的,屬無效約定。
  
  2.賠償數額過高
  
  如果勞動者因故意或過失行為給用人單位造成損失,用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任。
  
  《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十六條規(guī)定:
  
  因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%?鄢蟮氖S喙べY部分低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付。
  
  超出該數額標準的賠償約定當屬無效。
  
  錯誤六:解除勞動合同的條件約定不當
  
  越來越多的用人單位引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末,會按照一定的考核標準,對勞動者進行考核、排名,排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。
  
  這樣的約定是錯誤的,績效考核中排名末位的勞動者并非一定是不勝任工作的,且即使是不勝任工作,根據法律規(guī)定也應當是為其提供培訓或者調整工作崗位,如果仍不勝任工作,用人單位才可單方解除勞動合同,且需支付經濟補償。
  
  否則,用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。
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