第一點(diǎn)，一定要建立人才標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)及崗位對(duì)人才的要求是什么，這首先要明確，這既是基礎(chǔ)，也是招人用人的行動(dòng)指南。如果標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有，談何將人選對(duì)？
第二點(diǎn)，一定要學(xué)會(huì)專(zhuān)業(yè)的選人方法
招聘不能僅有面試，更不是憑經(jīng)驗(yàn)的主觀判斷，要依據(jù)崗位人才標(biāo)準(zhǔn)，該用筆試的用筆試，該用測(cè)評(píng)的用測(cè)評(píng)，該啟動(dòng)背景調(diào)查的就不能忽略此項(xiàng)。總之，判斷一個(gè)人到底合不合適，一定要多種方法多管齊下之后得到綜合判斷，并據(jù)此作出招與不招的決策。
第三點(diǎn)，一定要有糾錯(cuò)機(jī)制
無(wú)論方法再專(zhuān)業(yè)，設(shè)計(jì)的招聘流程再怎么無(wú)懈可擊，看人總有走眼的時(shí)刻。所以，人到崗后一定要有試用期，針對(duì)試用期跟蹤得出的結(jié)論，該辭退的請(qǐng)不要猶豫；該換崗的應(yīng)給與機(jī)會(huì)；該培訓(xùn)提高的要有責(zé)任人和相應(yīng)辦法�？傊�，一旦發(fā)現(xiàn)人與崗位有差距的時(shí)候，一要能及時(shí)發(fā)現(xiàn)；二要能找出問(wèn)題癥結(jié)；三要有針對(duì)問(wèn)題的切實(shí)可行的糾錯(cuò)方法。
三種人一定不能招
一是價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不相匹配的人
能相扶相攜走遠(yuǎn)路，擼起袖子努力干的人，才是企業(yè)真正的“貴人”。企業(yè)要能有這樣的“貴人”，招聘時(shí)重中之重的一定要能判斷其價(jià)值觀。比如企業(yè)價(jià)值觀重“協(xié)作”，但某核心崗位的領(lǐng)導(dǎo)卻偏偏以小團(tuán)體利益為重，凡事沒(méi)有大局觀念，戒備心強(qiáng)，別人根本無(wú)法進(jìn)入他的“防區(qū)”。如此，企業(yè)會(huì)與此人和諧么？若人與企業(yè)的價(jià)值觀是相悖的，輕者此人在企業(yè)牢騷滿腹，怨言沖天，消極怠工，無(wú)端指責(zé)；重者拂袖而去，與企業(yè)勢(shì)不兩立。企業(yè)花了若干年的培養(yǎng)與投入，卻造就了一個(gè)“敵人”。
二是職業(yè)興趣與崗位不相匹配的人
記得有位哲人說(shuō)過(guò)：“興趣是一個(gè)人傾盡全力投入的根源和起點(diǎn)”。無(wú)論創(chuàng)業(yè)還是在企業(yè)上班，還是做其他任何事，要有成效一定得要投入，而且要確保比別人更加努力的投入。但投入的程度不是靠自律的強(qiáng)迫所能一天一天一年一年而長(zhǎng)期堅(jiān)持的，唯有興趣才是保持長(zhǎng)期投入而樂(lè)此不疲的根本。
三是個(gè)人特質(zhì)與上級(jí)特質(zhì)不相匹配的人
所謂講上下同欲者，方能勝。一家企業(yè)也好，一個(gè)部門(mén)也罷，若上下級(jí)之間各懷各的心事，甚至吹胡子瞪眼睛對(duì)著干，企業(yè)或部門(mén)能取得效益的最大化么？保證上下級(jí)之間和諧的前提是雙方之間性格、能力、做事的方式等全方位的匹配，這種匹配首先要體現(xiàn)在“互補(bǔ)”與“同頻”上。什么是“互補(bǔ)”，比如上級(jí)性格上比較“強(qiáng)勢(shì)”，那么下屬就要注意匹配一個(gè)相對(duì)比較“溫和”的人；什么是“同頻”，比如上級(jí)辦事的風(fēng)格是“風(fēng)風(fēng)火火”，那么下屬就要盡量避免凡事習(xí)慣拖拉的人。只有做到上下級(jí)之間首先人際之間的和諧，才有一切事情進(jìn)展順利的基礎(chǔ)。
我想，我們?cè)谡衅干霞僭O(shè)能做到慧眼識(shí)珠摒除這三類(lèi)人，那么選對(duì)人就有了成功的基礎(chǔ)。只要能做到被招聘者“價(jià)值觀”“職業(yè)興趣”“與上級(jí)”的“三合”，其他方面即便有暫時(shí)的欠缺，也是可以通過(guò)到崗之后的培養(yǎng)而去提升去改變的，并無(wú)大礙。
