根據(jù)我國第一次全國經(jīng)濟(jì)普查的結(jié)果，我國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99.81%.中小企業(yè)營業(yè)收入占劃型企業(yè)的60.42%，工業(yè)總產(chǎn)值占全部規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值的66.28%，從業(yè)人員合計已占到劃型企業(yè)從業(yè)人員的81.89%.可見，我國中小企業(yè)在建設(shè)創(chuàng)新型國家、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，增加財政收入，吸納就業(yè)等方面具有明顯的積極作用。但另一方面，中小企業(yè)的生命周期還明顯較短，在經(jīng)營管理過程中顯示出員工離職率高、企業(yè)凝聚力低，關(guān)注生產(chǎn)銷售多、倡導(dǎo)企業(yè)文化少等一系列問題。
一、中小企業(yè)文化建設(shè)的必要性
在外部環(huán)境持續(xù)良好的情況下，提高中小企業(yè)的管理水平尤其是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是今后一個時期中小企業(yè)的核心任務(wù)。美國哈佛大學(xué)的約翰？科特教授和詹姆斯？赫斯克特教授所著的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中所指出：“企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)重視所有關(guān)鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素）、重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%，前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%.”可見，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營的正面影響力毋庸置疑。
兩個好朋友同時創(chuàng)業(yè)，幾年后其中一個人的公司已經(jīng)小有名氣，而另外一家則還是舉步維艱。于是后面這家公司的老板就問他的朋友說：“我們是同時創(chuàng)業(yè)，我們的條件和機(jī)會差不多，為什么你發(fā)展得那么快，我到現(xiàn)在卻還是那么艱難呢？”他的朋友并沒有做正面回答，反而問了他三個問題：“你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進(jìn)退的發(fā)展目標(biāo)？你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享？你有沒有經(jīng)�？桃馊�(chuàng)造一種讓員工充滿激情的工作氛圍？”聽完朋友的問題，這個老板陷入沉思之中。
中小企業(yè)的成長發(fā)展歷程中，都應(yīng)該市場自問這樣三個問題。因為這三個問題所涵蓋的內(nèi)容，恰恰反映了中小企業(yè)的文化建設(shè)是否到位的關(guān)鍵問題。
二、中小企業(yè)文化建設(shè)存在的問題
1、對企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度低。有的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)文化是大型企業(yè)的專利，有的企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到一定階段后的自然產(chǎn)物，還有的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)文化太寬泛甚至有點虛無，不愿意投入一定的精力。更重要的是，中小企業(yè)的基礎(chǔ)條件相對較差，市場空間狹小，經(jīng)營的主要精力集中于生產(chǎn)和銷售，疲于應(yīng)付企業(yè)生存問題，缺少進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的條件和積極性。從員工的角度來講，認(rèn)為企業(yè)文化是自上而下的系統(tǒng)工程，是老板、領(lǐng)導(dǎo)或者外聘專家策劃設(shè)計出來的所謂理念或者新規(guī)則，缺乏建言獻(xiàn)策的動力和廣發(fā)參與的積極性。
2、在文化建設(shè)過程中渴望一蹴而就。很多企業(yè)長期不關(guān)注企業(yè)文化，一旦認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，則極有可能走向極端。寄希望于迅速建立一套包括企業(yè)宗旨、使命、精神在內(nèi)的文化體系，依賴于制度的強(qiáng)制性和領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動，試圖改變員工在長期以來形成的功組風(fēng)格，在企業(yè)構(gòu)建起所謂先進(jìn)的企業(yè)文化。
3、不切實際地憑空移植。尤其是一些創(chuàng)業(yè)不久的小企業(yè)，在很多外部因素的推動下，企業(yè)文化不是結(jié)合地域特色、符合企業(yè)實際，而是簡單的復(fù)制行業(yè)或地域標(biāo)桿企業(yè)的文化體系，把駿馬的鞍轡套在兔子身上，非但不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而成為企業(yè)發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)。目前，許多企業(yè)所謂的企業(yè)文化是在脫離實際的情況下總結(jié)的一套經(jīng)營理念，或隨便從別的企業(yè)嫁接、抄襲某些成功企業(yè)的文化理念，諸如“奮進(jìn)、拼搏”、“求實、創(chuàng)新”，“向質(zhì)量要效益”等，千篇一律，毫無特色，不是嚴(yán)格意義上的企業(yè)文化，它不但起不到激勵職工的作用，還暴露了管理層的膚淺、懶惰、不求甚解或者附庸風(fēng)雅的消極影響。
三、中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)模型
1、全員關(guān)注和參與。中小企業(yè)塑造文化競爭力，絕非一人一力之事，而是全員關(guān)注、全員參與。中小企業(yè)的規(guī)模小，員工熟悉度高，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中更容易采取“自下而上，自動自發(fā)，整體互動”的方式，廣泛發(fā)動群眾，讓每個員工都置身于企業(yè)文化建設(shè)的行列中，成為企業(yè)文化建設(shè)隊伍的一員，造成一種全員參與企業(yè)文化建設(shè)，全員為企業(yè)文化建設(shè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策的局面。在開拓市場、規(guī)劃戰(zhàn)略、產(chǎn)品設(shè)計等各種決策實施過程中，離開全體員工的支持將都會流于形式，成為紙上談兵。只有關(guān)注和參與，員工才能體會成就感、挫折感、溫暖感、危機(jī)感等不同感受，形成和企業(yè)同患難、共進(jìn)退的凝聚力。企業(yè)可以通過號召員工建言獻(xiàn)策、熟悉企業(yè)歷史等活動，讓員工認(rèn)識到企業(yè)文化不是個別人的事、也不是泛泛而談的事，是一種理念、精神，又可以沉淀為員工工作的動力和企業(yè)發(fā)展的源泉。
2、結(jié)合地域文化。任何企業(yè)都是在一定的地域范圍內(nèi)組建而成的，都會受到所在地的環(huán)境條件、思想觀念、風(fēng)俗習(xí)慣等因素的制約和影響。地域環(huán)境的差異、文化觀念的差別必然帶來生活方式和觀念的差異，必然形成不同的文化性格和個性氣質(zhì)。有什么樣的地域文化，就會產(chǎn)生什么樣的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。我國企業(yè)發(fā)展的歷史中，不同企業(yè)在不同地域文化熏陶和滋養(yǎng)下，已經(jīng)形成了具有豐富文化個性的企業(yè)流派，如：具有燕趙“高瞻遠(yuǎn)矚、深明大義”特色的聯(lián)想和方正文化；具有齊魯派“博大精深”文化特色的海爾文化；具有嶺南派“棉里藏刀”文化特色的科龍和TCL文化；具有西蜀派“咄咄逼人”文化特色的長虹文化。企業(yè)文化立足于地域文化，充分研究兩者的相互關(guān)系，既有助于促進(jìn)地域文化和企業(yè)文化的發(fā)展和融合，又能使企業(yè)文化深入員工內(nèi)心。
3、傳播領(lǐng)導(dǎo)故事。IBM的CEO郭士納曾經(jīng)說，“偉大的組織機(jī)構(gòu)，說到底都是某個人的影子和延伸。偉大的機(jī)構(gòu)不是管理出來的，而是領(lǐng)導(dǎo)出來的；它們也不是行政過程的結(jié)果，而是由那些熱切地追求成功的人們在不斷高漲的成就感的促使下辛勤努力的結(jié)果。”企業(yè)文化不是“老板文化”，但不可否認(rèn)的是，企業(yè)文化在某種意義上“老板文化”的外拓和升華。曾以主張“全盤西化”而聞名的文化學(xué)者陳序經(jīng)先生認(rèn)為：“要想在文化上有特殊或者驚人的創(chuàng)造、發(fā)明，得賴于天才的個人或少數(shù)人，而且尤其是模仿某種新的文化，首先也要靠個人或少數(shù)人，然后再推廣到全體人們。”在企業(yè)文化的建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀品格和標(biāo)桿作用不可忽視，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)業(yè)過程中的真實故事，在經(jīng)營過程中的精彩決策，在管理過程中的智慧舉動，既能反映企業(yè)管理的上升水平，也是廣大員工增強(qiáng)認(rèn)同感、傳播和學(xué)習(xí)企業(yè)精神的重要渠道。
4、尊重員工習(xí)慣。文化是慢餐不是速食，任何妄圖狂飆驟雨地建設(shè)企業(yè)文化的想法都是癡人說夢。在文化建設(shè)的過程中，如果說企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是標(biāo)桿，是文化的設(shè)計者的話，廣大員工就是尺度，是文化的踐行者。爾瑪企業(yè)文化的第一核心是尊重個人，惠普（中國）把“相信、尊重個人，尊重員工”作為核心價值觀之首。事實上發(fā)展良好的企業(yè)文化就是在企業(yè)內(nèi)部形成一種集體無意識或者說是下意識的行為習(xí)慣，是一種從來不需要想起卻永遠(yuǎn)不會喪失的能動性。這就需要在文化的建設(shè)形成過程中不斷去接受、尊重和吸納員工的優(yōu)秀習(xí)慣，在此基礎(chǔ)上整合為企業(yè)文化。在這個意義上說，尊重員工習(xí)慣的企業(yè)文化是持續(xù)性的企業(yè)文化，在此熏陶之下，企業(yè)會達(dá)到一種境界，即使老板不在，無人監(jiān)督，管理人員也會按規(guī)則辦事，員工也會一如既往地工作、一如既往地忠于企業(yè)。
5、重視制度保障。企業(yè)文化一直被納入“軟管理”范疇，同樣需要管理的制度來維護(hù)。以人為本建立的企業(yè)規(guī)章制度，是優(yōu)秀企業(yè)文化賴以建立、保持和發(fā)展的重要條件，嚴(yán)格的規(guī)章制度和良好的企業(yè)輿論氛圍，既是衡量企業(yè)員工行為的尺度，也是造就優(yōu)秀企業(yè)文化的前提。為保障企業(yè)文化而形成的一系列制度，必須緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意圖，體現(xiàn)全體企業(yè)人的意志和習(xí)慣。制度和文化不是矛盾，而是統(tǒng)一的有機(jī)體，企業(yè)文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規(guī)范，可以使企業(yè)生成強(qiáng)烈的認(rèn)同感、凝聚力；制度保障則是通過強(qiáng)制力的保證可以使員工在企業(yè)制定的游戲規(guī)則里行事，長期形成習(xí)慣，使企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)范和高效，使企業(yè)文化形成的保障性工具。
6、塑造企業(yè)文化標(biāo)志。企業(yè)文化的最大成效是群體意識的一致性，這種一致性在又必須外顯為一定的標(biāo)志。企業(yè)的文化標(biāo)志可以分為兩個基本內(nèi)容，一是文化標(biāo)志形象，包括產(chǎn)品、品牌、廣告、旗幟、環(huán)境等，二是文化標(biāo)志語言，包括企業(yè)的業(yè)精神、經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營準(zhǔn)則和企業(yè)文化核心內(nèi)涵。中小企業(yè)亟需塑造能體現(xiàn)企業(yè)文化的獨特標(biāo)志，就是要挖掘公司和產(chǎn)品內(nèi)涵在品牌設(shè)計的基礎(chǔ)上，大作文化標(biāo)志語言的文章，從企業(yè)內(nèi)部和市場外圍征集文化標(biāo)志語言，形成員工和消費者耳熟能詳?shù)臉?biāo)志語言。
7、核心價值觀念。企業(yè)的核心價值觀念是企業(yè)文化的核心組成部分，它決定了企業(yè)的經(jīng)營理念與風(fēng)格，左右著企業(yè)的發(fā)展方向，它對企業(yè)外在形象的塑造影響深遠(yuǎn)，樹立一個能被消費者所廣泛認(rèn)同的價值觀念至關(guān)重要。中小企業(yè)要向被消費者認(rèn)可、接受，在核心價值觀念上要做到至關(guān)重要的兩點：第一，符合企業(yè)大環(huán)境。大環(huán)境是指企業(yè)面對的市場、顧客、員工、國家、社區(qū)等一切對企業(yè)可以產(chǎn)生影響的因素，企業(yè)在確立自己的核心價值觀之前，應(yīng)該考慮到自己的價值觀能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協(xié)調(diào)，與行業(yè)環(huán)境、區(qū)域環(huán)境及人文環(huán)境能否共生，企業(yè)價值觀不僅不能和企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生沖突，而且還應(yīng)該對企業(yè)各項環(huán)境產(chǎn)生積極的正面的影響。第二，要有自己的特色。任何企業(yè)都是獨一無二的，企業(yè)核心價值觀更是如此。企業(yè)的核心價值觀和核心競爭力一樣，都是“學(xué)不到、超不過、偷不走、分不開、離不得‘。要立足于本企業(yè)，充分考慮到企業(yè)環(huán)境因素，為企業(yè)確立有自己特色并能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心價值觀，只有這樣的價值觀才更有利于企業(yè)文化的落實并對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生促進(jìn)作用。
