新員工說跑就跑，HR該如何是好？

　　離職，對(duì)職場(chǎng)來說是司空見慣的事情，也是困擾HR的一大難題，而新員工離職往往又是員工離職中占比最大、較為集中發(fā)生的情形。從某種意義上講，新員工入職時(shí)間不長，企業(yè)需要承當(dāng)人員、招聘、培訓(xùn)等一系列成本。而新員工在培訓(xùn)期間，基本不能給公司帶來利潤，這是前期投資的一個(gè)過程，也是HR最頭疼的一個(gè)過程。
　　
　　那么這些新員工究竟為什么而離職呢？作為HR，又應(yīng)該想什么辦法把這些人挽留下來呢？
　　
　　01
　　
　　對(duì)新工作認(rèn)識(shí)不夠
　　
　　具體表現(xiàn)：對(duì)于基層的技術(shù)含量不高的崗位來說，因?yàn)楣ぷ鞅旧硐拗撇欢嗟囊蛩�，只要滿足一些基本的崗位要求，HR就可以對(duì)其進(jìn)行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷太大，工作強(qiáng)度過高，望而卻步，離職就是必然的了。
　　
　　建議做法：為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓(xùn)就必不可少，不要因?yàn)槭浅鮿?chuàng)企業(yè)就跳過這關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有時(shí)間、財(cái)力做系統(tǒng)、深入的培訓(xùn)，也要針對(duì)企業(yè)文化、工作流程、團(tuán)隊(duì)等做精要的培訓(xùn)。而且這個(gè)培訓(xùn)不是隨便指派個(gè)人就可以做的，一定要是HR專業(yè)的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。
　　
　　02
　　
　　難以適應(yīng)新的工作環(huán)境
　　
　　具體表現(xiàn)：社會(huì)是個(gè)大染缸，企業(yè)也是個(gè)小染缸。一個(gè)企業(yè)的環(huán)境也會(huì)對(duì)在工作其中的每個(gè)人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實(shí)力說話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對(duì)一部分忍耐性低的員工來說，他會(huì)選擇離職。
　　
　　建議做法：在新人上崗前，應(yīng)加強(qiáng)關(guān)于公司工作風(fēng)格、工作節(jié)奏的說明，同時(shí)提供必要的支持和幫助，協(xié)助新員工盡快適應(yīng)公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進(jìn)行定期的跟進(jìn)，隨時(shí)掌握新人的思想動(dòng)態(tài)。
　　
　　03
　　
　　外部有新的工作機(jī)會(huì)
　　
　　具體表現(xiàn)：不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實(shí)情況跟自己的預(yù)期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來橄欖枝，在這邊的入職時(shí)間很短，因此果斷選擇離開。
　　
　　建議做法：面試/上崗環(huán)節(jié)，對(duì)新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機(jī)制，說出本企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)；新人上崗后，對(duì)于那些具有特別競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新人，給予重點(diǎn)關(guān)注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
　　
　　04
　　
　　新人工作開展有困難
　　
　　具體表現(xiàn)：有些企業(yè)項(xiàng)目還處于前期搭框架階段，這對(duì)于新入職員工來說，無疑是面臨不小的挑戰(zhàn)，當(dāng)新工作的開展束手無策，或通過一段時(shí)間的摸索，依然達(dá)不到KPI時(shí)，倍感壓力，選擇拍拍屁股離開。
　　
　　建議做法：在新員工入職的一個(gè)月內(nèi)，作為HR一定要多抽時(shí)間去跟進(jìn)，微信也好，當(dāng)面也行，一定要詢問員工是否適應(yīng)工作環(huán)境，是否進(jìn)入工作節(jié)奏。多監(jiān)控和關(guān)注新員工的工作進(jìn)展，隨時(shí)提供支持和協(xié)助，多給予鼓勵(lì)，一起想辦法解決問題，幫助其盡快打開工作局面。
　　
　　05
　　
　　部門人際關(guān)系不和諧
　　
　　具體表現(xiàn)：當(dāng)HR關(guān)注不夠時(shí)，一個(gè)新人來到團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)周圍都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺負(fù)新人的事情發(fā)生，感覺被周圍的人孤立，工作中是自己一個(gè)人獨(dú)來獨(dú)往，沮喪離開。
　　
　　建議做法：在新人正式上崗前，HR做好入職引導(dǎo)，將其介紹給周圍的同事，特別是將來要有較多往來的同事，可以讓部門的老同事帶新員工一起午餐，HR也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。
　　
　　06
　　
　　薪資福利跟談好的有差距
　　
　　具體表現(xiàn)：?jiǎn)T工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險(xiǎn)一金、績(jī)效等等），拿到手的薪資與當(dāng)初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開。
　　
　　建議做法：實(shí)事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺得薪資福利不能滿足他的期望時(shí)，HR可從公司的發(fā)展平臺(tái)、業(yè)務(wù)前景、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)通道等進(jìn)行挽留。
　　
　　07
　　
　　工作沒有成就感
　　
　　具體表現(xiàn)：新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無聊且體現(xiàn)不出自身的價(jià)值，覺得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開。
　　
　　建議做法：面試時(shí)，HR要加大對(duì)人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時(shí)，也要真實(shí)的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺得應(yīng)聘者越優(yōu)秀越好。
　　
　　08
　　
　　對(duì)公司的規(guī)章制度或企業(yè)文化不認(rèn)可
　　
　　具體表現(xiàn)：新人已被原有企業(yè)的文化或制度留下烙印，已經(jīng)養(yǎng)成了一種習(xí)慣，一旦發(fā)現(xiàn)新公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度自己無法接受時(shí)，便會(huì)選擇離開。
　　
　　建議做法：這是個(gè)系統(tǒng)工程，首先，公司制定的規(guī)章制度要以人為本，是經(jīng)得起大多數(shù)人員的考驗(yàn)的，不出現(xiàn)有違人性的極端制度發(fā)生（比如有企業(yè)規(guī)定員工在崗期間每次上廁所的時(shí)長，以及一天的次數(shù)等）；同時(shí)，盡快安排上崗培訓(xùn)，并積極詢問或解答溝通新人的疑惑，讓其熟悉并適應(yīng)公司的規(guī)章制度。
　　
　　總結(jié)：試用期的員工需要HR的特別關(guān)注，員工與企業(yè)本來就是雙向選擇關(guān)系，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，但總會(huì)有在各自追求上失去平衡的時(shí)候，HR就是企業(yè)與員工的橋梁，只有與員工溝通好，找出各自需要完善的地方，才能做到“招到人，留住人”。