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三道過濾網(wǎng)教你如何招聘到“理想”的人才

來源: 作者: 時間:2017-01-11 點擊:
  企業(yè)招聘工作的本質(zhì)是什么?
  
  招聘工作的本質(zhì)是在做“匹配”——將目標崗位的任職要求和應聘者的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗相比較,從而判定兩者的匹配、吻合的程度。
  
  因此,所謂招聘到一個“理想”的人才,不是指招聘到一個學歷最高、水平最高或者背景最好的人,而是指招聘到了一個與目標崗位任職要求最匹配的人。從這個意義上講,招聘選才未必要去招聘那些“最優(yōu)秀”的人才。
  
  松下幸之助提出:松下用人,只用70分優(yōu)秀的人,而不用90分優(yōu)秀的人。主要的原因在于,越優(yōu)秀的人,待遇要求越高,而且通常優(yōu)秀的人不好管理,在特別強調(diào)團隊合作的工作環(huán)境中,這些不好管理的人,往往會成為團隊績效的障礙,而不是績效的推動者。
  
  與此對應的是,中國地產(chǎn)界的著名企業(yè)家王石先生也說過:“所謂一流企業(yè),是招到三流的人才,做二流的事情,卻賺到一流的錢;而三流企業(yè),卻是招到一流人才,做出二流的事情,只賺到三流的錢。”
  
  無論松下幸之助還是王石先生,都認為企業(yè)在招聘選才時,完全沒有必要“人才高消費”,招聘所需崗位的標準以崗位匹配為準!那么“匹配”到底是指哪些方面的匹配呢?主要涉及三個方面的匹配:文化匹配、團隊匹配和崗位匹配。
  
  文化匹配屬企業(yè)用人的宏觀標準,即人與企業(yè)文化的匹配關系;
  
  團隊匹配屬企業(yè)用人的中觀標準,即人與團隊特質(zhì)的匹配關系;
  
  崗位匹配屬企業(yè)用人的微觀標準,即人與崗位任職要求的匹配關系。
  

招聘那些“最優(yōu)秀”的人才 


  第一道過濾網(wǎng):文化匹配
  
  在確立某人的文化匹配標準上,重點看一個指標:價值觀。
  
  文化匹配考察的是宏觀標準,比較的是這個人在個人價值觀上,是否認同企業(yè)所倡導的文化。
  
  但要注意的是,文化匹配對企業(yè)不同層級和崗位的人要求有所不同,一般來說,高級管理者和核心崗位一定要嚴格經(jīng)過文化匹配這道網(wǎng)過濾,而普通職員就可能不那么嚴格了。這是由于企業(yè)高管和一些核心崗位在工作行為上接受比較少的管控,行動上有比較大的自由度,對其它人或組織有著深遠的影響,所以這個群體的價值取向就顯得尤為重要,會影響著企業(yè)的文化走向。比較而言,我們對普通職員的價值取向就相對沒有那么嚴苛。
  
  在確立用人標準的文化匹配指標上,一個企業(yè)只有一個標準。比如有的IT創(chuàng)意企業(yè)強調(diào)的是“分享”的文化,那么是否有意愿主動把自己的思想、方法和經(jīng)驗坦誠地與別人分享,就成了這家企業(yè)甄選、用人的重要標準之一。
  
  第二道過濾網(wǎng):團隊匹配
  
  在“團隊匹配”標準上,主要看兩個指標:個性特質(zhì)和職業(yè)動機。即主要是看看這個應聘者個性特點(比如外向是內(nèi)向、做事嚴謹細致還是粗心大意、行動快還是慢等等)與整個團隊成員性格特點的匹配程度,比如一個銷售非常具有進取精神、行動效率很高的團隊,讓一個沒有拼搏意識不強、行動緩慢的人進入團隊,對這個銷售團隊而言,只會是一個異化因子。
  
  當然,個性特質(zhì)的匹配不能一味只求“同”還要存“異”:一個風格互補的團隊能給每個人帶來活力,能讓各自優(yōu)勢得以發(fā)揮并凝結成團隊的最大能量。就好像《西游記》里的取經(jīng)團隊一樣,由于互補而優(yōu)勢發(fā)展,最終取回真經(jīng)。特別是一個團隊中正副手的個性特質(zhì)的互補尤為重要,我們看到的成功合作者、卓越的領導團隊,他們之間的個性特質(zhì)幾乎都是互補的。反之,兩個成功合作的正副手,其個性特質(zhì)很相似的組合則極少看見。因為思維習慣和行為傾向的差異,總讓人們看到事物獨特的一面,將這些獨特面整合起來,才恰恰更加接近事物的真相。
  
  而“職業(yè)動機”則主要考察應聘者為什么來應聘、在工作中最看重什么、其主要的工作動力源是什么的問題,職業(yè)動機會直接影響一個員工的工作狀態(tài)和忠誠度。
  
  第三道過濾網(wǎng):崗位匹配
  
  在“崗位匹配“標準上,重點看三個指標:專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)。
  
  崗位匹配考察的是微觀標準,比較的是這個人在專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)/工作經(jīng)驗上,是否滿足即將任職崗位的能力要求。
  
  專業(yè)知識指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息等。
  
  專業(yè)技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的技能,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況;重點指具體的、實際操作、可程序化的能力;有的專業(yè)技能屬于一種隱型的經(jīng)驗,難以直接驗證,所以會以某工作經(jīng)驗/經(jīng)歷為標準。
  
  綜合素質(zhì)強調(diào)對某種心理條件的具備。通常它比較抽象,例如:成果導向、進取心、冒險精神、同理心、自信心、責任心、堅韌性、全局觀念、風險意識等;還包括那些抽象的能力,例如一個人的邏輯思考的能力、學習能力、應變能力、創(chuàng)新能力、抗壓能力等。
  
  很多企業(yè)在指定用人標準的時候,設置了很高的門檻,甚至是和工作完全無關的要求,比如在學歷、工作經(jīng)歷、身高等方面做了嚴格的要求,涉嫌就業(yè)歧視不說,也很可能將合適的人才拒之門外。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)本身就不具備品牌知名度,動不動搞人才“高消費”常常適得其反,不僅要付出高昂的人工成本,而且最優(yōu)秀的人才往往在團隊管理中有更大的難度(他們一般都自命不凡,有較強烈的自我認知與行事風格,不大容易為團隊而妥協(xié))。對創(chuàng)業(yè)企業(yè)這種“小廟”而言,最好不招這種“大神”。
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