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績效管理中的權(quán)責(zé)發(fā)生制

來源:人才派遣網(wǎng) 作者:人才派遣 時間:2009-05-04 點(diǎn)擊:

    我和一個自己創(chuàng)業(yè)做到千萬身家的企業(yè)老總聊天,他談到了自己在企業(yè)管理上的一個苦惱,就是如何考核各地分公司的銷售業(yè)績。我以為這個問題很簡單,隨口說到,“最簡單的做法,就是拿會計(jì)帳上的收入和凈利潤做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來考核唄。”

    他回答說,“我的公司也是這么做的。結(jié)果是各地分公司的經(jīng)理,到了每年最后兩個月,真的有點(diǎn)兒像電影里的‘黃世仁’一樣,四處催客戶付錢,拼了命地抓收款,就為了把收入做上去。沒有人再像年初那樣,努力見客戶、簽訂單和發(fā)貨。這樣弄下來,有時第四季度的收入能達(dá)到全年收入的60%.但是,這樣搞的每年第一季度的發(fā)貨量和收入都很淡。”

    我疑惑地問他,“難道你們的收入不是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制記帳嗎?”

    他反問我,“什么是權(quán)責(zé)發(fā)生制?”…

    在這樣一本名字叫做管理學(xué)家的雜志上解釋“權(quán)責(zé)發(fā)生制”這樣一個會計(jì)理論里的基本概念,是要冒著被批評為“只知道賺稿費(fèi)”的風(fēng)險的。但是,當(dāng)我詢問了幾位多年從事企業(yè)管理的人士并從企業(yè)管理的角度思考了一下“權(quán)責(zé)發(fā)生制”以后,我覺得有必要對我國的企業(yè)管理人員做一些基礎(chǔ)會計(jì)知識的普及。

    根據(jù)國際財務(wù)報告準(zhǔn)則的權(quán)威解釋,權(quán)責(zé)發(fā)生制是“在交易和其他事項(xiàng)發(fā)生時(而不是在收到或支付現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物時)確認(rèn)其影響,而且要將它們記入與其相聯(lián)系的期間的會計(jì)記錄并在該期間的財務(wù)報表中予以報告”[1].中國的會計(jì)準(zhǔn)則,也是按照這個概念來操作的。中國的稅收制度,在絕大部分時候也是按照這個會計(jì)概念來規(guī)定的。但是,稅務(wù)機(jī)構(gòu)在現(xiàn)實(shí)操作層面的執(zhí)行,由于稅務(wù)征管人員在人數(shù)和能力上的限制,和制訂規(guī)定時候的理念就還有些距離。

    舉個例子來說明一下這個概念。假設(shè)某公司是生產(chǎn)銷售排水管道用的密封件的。銷售人員在2004年10月份和一家工程公司簽了一個銷售合同。根據(jù)合同規(guī)定,這批貨要在2004年12月初發(fā)貨,以滿足這家工程公司在12月的工程建設(shè)的需要。貨款將在2005年1月支付。這家公司完全按照合同要求執(zhí)行了合同,并在2005年1月收到了貨款。那么,這筆銷售收入,按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的要求,應(yīng)該算做是2004年12月的銷售收入,而不是2005年1月或者2004年10月的銷售收入。

    我去企業(yè)里的時候,經(jīng)常為類似這樣的問題造成的數(shù)字差異而苦惱。像上面這個銷售收入的例子,如果我問銷售部的經(jīng)理2004年的銷售數(shù)字,他很可能會把這筆業(yè)務(wù)算做2004年10月的銷售數(shù)字,因?yàn)樵谒磥,這個合同簽下來了,他們銷售部的辛勤努力就有了結(jié)果,銷售部的工作就大半完成了,因此這筆金額應(yīng)該算做他們2004年10月的業(yè)績。而如果我問企業(yè)總經(jīng)理,他卻很可能會把這筆業(yè)務(wù)算做2005年1月的銷售數(shù)字,因?yàn)樵谒磥恚@筆貨款收回之前,所有已經(jīng)做的工作都可能會給企業(yè)帶來損失。只有收到了款,才算是工作完成了。

    企業(yè)里怎么解決這個口徑差異的問題呢?很多企業(yè)相信“現(xiàn)金為王”—不收到貨款,不算業(yè)績。結(jié)果就是文章一開始那個老總的苦惱:每年的最后兩個月,所有的分公司經(jīng)理們都像“黃世仁”一樣在四處催帳,沒有人再關(guān)心為明年簽一些新的訂單。而我國的按月繳納增值稅和營業(yè)稅,也加重了企業(yè)不收款就不記收入的理念。

    無疑,這樣的一種以收款為中心的內(nèi)部考核方式,是不完善的,很容易被各地分公司的經(jīng)理操縱。當(dāng)收款不足時,經(jīng)理們四處求爺爺告奶奶一樣地催款。一旦收款達(dá)到了今年的目標(biāo),經(jīng)理們就反過來拼命拖延甚至拒絕客戶的付款。這樣的考核方式,不能很好地激勵分公司的經(jīng)理們?yōu)楣菊w利益考慮。

    那么,換成按照簽合同金額來考核經(jīng)理們又如何?同樣有問題。經(jīng)理們可能會延遲簽合同的時間,也可能今年先簽了合同讓自己達(dá)到考核目標(biāo),第二年再把合同作廢。人為操縱的因素仍然很多。

    相對來說,最合理的辦法,是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制下的收入金額來考核經(jīng)理們。拿前面的那個例子來說,那家作為客戶的工程公司,在企業(yè)銷售人員和經(jīng)理的要求之下,也許會答應(yīng)銷售人員晚一些簽合同甚至不簽合同或者早一些簽合同,也許會答應(yīng)銷售人員慢點(diǎn)兒付款或者快點(diǎn)兒付款,但他們會堅(jiān)持要求2004年12月發(fā)貨,不能早,也不能晚。早了,他們自己要負(fù)擔(dān)額外的在工地上儲存保管的費(fèi)用;晚了,他們的施工進(jìn)度要受影響。這個發(fā)貨時間,是按照業(yè)務(wù)的進(jìn)程而確定的,是最不容易被人為操縱的一個指標(biāo)。正因?yàn)槿绱,會?jì)準(zhǔn)則選擇了這個時間點(diǎn)來作為會計(jì)核算的依據(jù);基于同樣的理由,企業(yè)的老總也可以選擇這個時間點(diǎn)作為考核下屬的依據(jù)。

    當(dāng)然,沒有任何考核方法是完美的,單一指標(biāo)的考核方法就更容易被人鉆空子。這一個權(quán)責(zé)發(fā)生制的考核方法,最讓老板們擔(dān)心的,就是收款的問題。為此,有的企業(yè)的銷售業(yè)績考核指標(biāo)是這么定的:

    簽下合同,算作實(shí)現(xiàn)了合同金額10%的銷售業(yè)績;權(quán)責(zé)發(fā)生制下完成了銷售,算作實(shí)現(xiàn)了合同金額60%的銷售業(yè)績;收到貨款,算作實(shí)現(xiàn)了合同金額30%的銷售業(yè)績。

    這個10%、60%、30%的比例具體怎么定,當(dāng)然可以是“仁者見仁,智者見智”,根據(jù)企業(yè)的市場環(huán)境來調(diào)整。這個考核方法所反映出來的思路,是一個綜合的考核體系而不是單一的考核指標(biāo)。將這樣一個思路不斷發(fā)展下去,我們就可以得到平衡記分卡考核體系的一個雛形。

    權(quán)責(zé)發(fā)生制的考核指標(biāo),不僅僅可以用在銷售業(yè)績的考核上,同樣可以用在成本費(fèi)用的考核上。文章開頭的那位老總,也遇到過分公司經(jīng)理們到了第四季度就拖欠辦公室租金的問題。相信改用權(quán)責(zé)發(fā)生制的考核指標(biāo)能夠幫助他解決這個問題。權(quán)責(zé)發(fā)生制的考核指標(biāo)無法幫他解決的,是分公司經(jīng)理們覺得達(dá)到了本年費(fèi)用考核目標(biāo)后在第四季度突擊花錢的問題。這個問題涉及到的理論就太廣泛了,我們先跳過吧。

    所以,我不是在談會計(jì),我是在談績效考核,在談管理。任何一門專業(yè)知識里,都會有一些東西可以用在管理上。這就是管理者為什么要成為雜家的原因。

 


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